BAB I
PENDAHULUAN
Manajemen kompensasi merupakan salah
satu bagian dalam manajemen sumber daya manusia. Kompensasi memiliki
fungsi yang penting dalam praktik manajemensumber daya manusia, karena
kompensasi merupakan salah satu aspek yang palingsensitive di dalam hubungan
kerja. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap
nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuanorganisasi.
Kompensasi sangat penting bagi
karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan
atau ukuran nilai pekerjaan karyawna itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi
dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila
kompensasi diberikan secara tepat dan benar, parakaryawan akan memperoleh
kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi apabila
kompensasi tersebut diberikan tidak memadai atau kurang tepat, maka prestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Kompensasi tak hanya penting bagi para karyawan,
melainkan juga penting bagi organisasi
itu sendiri.
Hal ini dikarenakan program-program
kompensasi merupakan cerminan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah total dari seluruh
imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka.
Kompensasi seringkali disebut sebagai penghargaan dandapat didefinisikan
sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawansebagai balas
jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut P.Hasibuan
(2001:133), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau
barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
perusahaan atau organisasi.[1]
B.
Fungsi Kompensasi
Dari pengertian di atas terlihat bahwa
kompensasi merupakan alat pengikat perusahaanterhadap karyawannya sekaligus
faktor pendorong seseorang untuk menjadi karyawan.Dengan demikian kompensasi
mempunyai fungsi yang cukup penting di dalammemperlancar jalannya roda
perusahaan atau organisasi. Adapun fungsi kompensasi adalah:
1. Penggunaan SDM secara lebih efisien
dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang
karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan
manfaat maksimal dari karyaan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi
sangat ditentukan oleh tinggi rendahnya produktivitas kerja
karyawan yang bersangkutan.
2. Memberi stabilitas dan pertumbuhan
ekonom
Sistem pemberian kompensasi yang
baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara
tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan
gejolak di kalangan karyawan akibat ketidak- puasan.
3.
Pengalokasian Sumber Daya Manusia
Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa
pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan
mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan -
pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para
karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat
kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang
lebih baik.
C.
Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu
organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam
organisasi. Dengan sistem-sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan pemberian
kompensasi (Notoatmodjo, 2002:143), antara lain:[2]
1. Menghargai prestasi kerja. Suatu
organisasi menghargai prestasi kerja karyawannya dengan memberikan kompensasi
yang memadai. Hal ini mendorong perilaku-perilaku para karyaansesuai dengan
yang diinginkan organisasi.
2. Menjamin keadilan. Masing-masing
karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas,fungsi, jabatan dan
prestasi kerjanya. Perusahaan memberikan imbalan yangsepadan untuk hasil karya
atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
3. Mempertahankan karyawan. Dengan
kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada
organisasi yang bersangkutan. Hal ini mencegah keluarnya karyawan
dariorganisasi tersebut untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
4. Memperoleh karyawan yang
berkualitas. Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar
atau calon karyawan akan lebih banyak peluang untuk memilih karyawan
yang bermutu tinggi.
5. Pengendalian biaya. Kompensasi dapat
mengurangi seringnya melakukan rekruitmen akibat dariseringnya karyawan yang
keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.Hal ini berarti penghematan
biaya untuk rekruitmen dan seleksi karyaan baru.
6.
Memenuhi peraturan-peraturan. Sistem administrasi kompensasi
yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik
dituntut adanya system administrasi kompensasi yang baik pula.
Kompensasi bertujuan untuk memenuhi peraturan- peraturan legal seperti
Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur,Jaminan Sosial Tenaga Kerja
(Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) danfasilitas lainnya[3]
D.
Jenis-Jenis Kompensasi
Para karyawan mungkin akan menghitung – hitung kinerja dan pengorbanan dirinya
dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba
mencari pekerjaan lain yang member kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya
bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas
tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan /organisasi. Kompensasi
yang baik akan member beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai
berikut di bawah
ini[4]
:
1.
Memacu pekerja untuk bekerja
lebih giat dan meraih prestasi gemilang
2.
Memikat pelamar kerja berkualitas
dari lowongan kerja yang ada
3.
Mudah dalam pelaksanaan dalam
administrasi maupun aspek hukumnya
4.
Memiliki keunggulan lebih dari
pesaing / competitor
5.
Mendapatkan karyawan berkualitas
baik
Macam - Macam / Jenis - JenisKompensasi Yang Diberikan PadaKaryawan :
1. ImbalanEktrinsik
Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain
misalnya :
·
Gaji
·
Upah
·
Honor
·
Bonus
·
Komisi
·
Insentif
·
upah, dll
2.
Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat
dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan
kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain - lain.
Pendapat dari Prof. Dr. VeitzhalRivai, MBA dikatakan bahwa kompensasi dibagi
menjadi dua yaitu[5] :
1. Financial
Financial terbagi menjadi dua yaitu :
a. Langsung, meliputi :pembayaran pokok (gajidanupah), pembayaran prestasi,
pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, dan opsi saham),
pembayaran tertangguh (tabungan hari tua dan saham komulatif).
b.
Tidak Langsung (tunjangan), meliputi :proteksi (asuransi, pesangon,
sekolah anak, dan pensiun), kompensasi luar jam kerja (lembur, hari besar,
cuti, sakit, dan cuti hamil), fasilitas (rumah, biaya pindah, dan kendaraan).
2. Non Financial
Non Financial, meliputi : Karena karir (aman pada jabatan, peluang promosi,
pengakuan karya, temuan baru, dan prestasi istimewa), lingkungan kerja (dapat pujian,
bersahabat, nyaman bertugas ,
menyenangkan, dan kondusif).
E. Penentuan
Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh
·
Harga / Nilaipekerjaan
·
Sistemkompensasi yang
diterapkan
·
Faktor-faktor yang
mempengaruhikompensasi.
Harga/Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang
dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan.
Penilain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut:
·
Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
Berdasarkanan alisis jabatan akan di dapat informasi yang berkaitan dengan
:
a. Jenis
keahlian yang dibutuhkan
b.Tingkat
kompeksitas pekerjaan
c. Resiko
pekerjaan
d.Perilaku
kepribadian yang dituntut oleh pekerja tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga
pekerjaan.
·
Melakukan survei “harga”
pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan
dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan
kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi
lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau
mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.
kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi
lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau
mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.
F.
Sistem Kompensasi
Beberapa system kompensasi yang biasa digunakan adalah system prestasi, system
kontrak/borongan.
1.
Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja
sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara
langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh
karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada
sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif.
Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun
tinggi. Contoh kompensasi system hasil : per potong, per meter, per kilo, per
liter dan sebagainya.
2. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi
dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah
ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan
prestasi.
3.
Sistemkontrak/ borongan
Penetapan besarnya upah dengan system kontrak / borongan didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang
diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai
“konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian
baik secara kuantitas, kualitas maupun
lamanya penyelesaian pekerjaan.
Sistem
ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila
dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu
dikerjakan oleh karyawan tetap.
G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kompensasi
Tinggi rendahnya kompensasi
dipengaruhi oleh banyak faktor. Secara garis besar faktor-faktor tersebut
terbagi menjadi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawanyang
bersangkutan dan faktor ekstern pegawai organisasi.[6]
1. Faktor Intern Organisasi
Faktor intern organisasi yang
mempengaruhi besarnya kompensasi adalah kemampuan membayar organisasi dan
serikat pekerja.
a. Kemampuan untuk membayar.
Kompensasi merupakan komponen biaya produksi. Jika kompensasi
semakin besar maka biaya produksi juga semakin besar dan jika biaya
produksi semkain besar maka harga pokok juga besar.Kemampuan organisasi
untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun
untuk keperluan tersebut.
b. Serikat pekerja Keberadaan serikat
pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu
diperhitungkan
oleh pihak manajemen. Jika kedudukan serikat pekerja kuatmaka kedudukan pihak
karyaan juga akan kuat dalam menentukan kebijaksanaan kompensasi, begitu
juga sebaliknya.
2. Faktor Pribadi Karyawan
Faktor pribadi karyawan yang
mempengaruhi besarnya pemberian kompensasiadalah produktivitas kerja, posisi
dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktivitas. Produktivitas kerja
dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam
penetapan kompensasi.
b. Posisi dan jabatan. Posisi dan
jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.Posisi dan
jabatan sesorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dantanggung jawabnya
dalam hirarki organiasi.
c. Pendidikan dan pengalaman. Pegawai
yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akanmendapat kompensasi
yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalamandan atau lebh rendah
tingkat pendidikannya.
d. Jenis dan sifat pekerjaan. Pemberian
kompensasi yang berbeda selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai
juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yangdibebankan oleh pegawai yang
bersangkutan.
3. Faktor Ekstern.
Faktor ekstern pegawai dan
organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Penawaran dan permintaan terhadap
tenaga kerja
b. Biaya hidup
c. Pemerintahd.
d. Kondisi perekonomian nasional
H. Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi
Metode penetapan gaji yang
serasional apapun akan menghadapi tantangan-tantangan, seperti dikemukakan oleh
Pangabean, antara lain:[7]
1. Standar gaji yang berlaku umum.
Beberapa jabatan harus dibayar lebih
dari yang seharusnya disebabkan olehdesakan pasar terutama untuk jabatan yang
sulit diisi lowongannya.
2. Kekuatan serikat buruh.
Serikat buruh dapat menggunakan
kekuatannya untuk memperoleh gaji yangsesuai dengan relative jabatannya.
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba
agar bisa tetap hidup, sebaliknya juga pegawaitidak akan digaji lebih dari pada
kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.
4. Kebijaksanaan gaji dan upah.
Beberapa perusahaan memiliki
kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harusmengadakan penyesuaian terhadap gaji
yang telah ditetapkan.
5. Peraturan pemerintah.
Pemerintah turut campur dalam
menentukan beberapa kebijakan yang berkaitandengan tenaga kerja seperti
penentuan upah minimum rata-rata dan pembatasanusia kerja.
6. Nilai yang sebanding dengan
pembayaran yang sama.
Setiap jabatan yang mempunyai nilai
yang sama bagi organisasi harus dibayar sama.
I. Keadilan
Dalam Kompensasi Finansial
Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi yang
menyatakan bahwa seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara
membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh
dari kontribusi tersebut, dengan kontribusi dankeuntungan orang lain yang
sebanding dengannya. Pemahaman tentang teori keadilansangatlah penting karena
teori tersebut terkait dengan kompensasi. Organisasi harusmenarik, memotivasi
dan mempertahankan karyawan-karyaan yang kompeten karenasistem kompensasi
finansial pada suatu perusahaan memainkan peran besar dalammencapai
tujuan-tujuan tersebut dan organisasi harus mengupayakan keadilan itu
Dalam
pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau
bentuk- bentuk lainnya, penting sekali memperhatikan masalah keadilan
tersebut. Keadilan bukan berarti sama, tetapi harus terkait adanya
hubungan antara pengorbanan (input) dan penghasilan yang dia dapat
(output)Beberapa jenis keadilan kompensasimeliputi:
1. Keadilan finansial (financial
equity)
Keadilan finansial diartikan sebagai sebuah persepsi
perlakuan pembayaran yang adil bagi karyawan.
2. Keadilan eksternal (external
equity)
Keadilan eksternal tercapai ketika karyawan sebuah
perusahaan menerima pembayaran yang sebanding dengan karyawan yang
melakukan pekerjaan serupa di perusahaan lain.
(Membandingkan pembayaran yang diterima seorang karyawan pada perusahaan yang
satu dengan perusahaan yang lain nya di bidang yang sama dan pekerjaan yang
sama)
3.
Keadilan internal (internal equity)
Keadilan internal tercapai ketika
karyawan menerima bayaran menurut nilai relative pekerjaannya dalam
organisasi yang sama. Evaluasi kinerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan
internal.
4.
Keadilan karyawan (employee equity)
Keadilan karyawan tercapai ketika para
individu yang menjalankan pekerjaanyang serupa pada perusahaan yang sama
menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus pada diri karyawan seperti
tingkat kinerja atau senioritas.
5.
Keadilan tim (team equity)
Keadilan tim tercapai ketika tim
diberi imbalan berdasarkan produktivitas kelompoknya. Namun mencapai keadilan
tim bisa menjadi masalah saat menyentuh masalah insentif tim. Jika
seluruh anggota tim berkontribusi sama, halitu tidak menjadi masalah. Namun hal
itu biasanya tidak terjadi jika anggota timyang lebih produktiv menutupi
anggota lain yang hanya bermalas-malasan.[8]
BAB III
KESIMPULAN
Dapat disimpulkan bahwa kompensasi
dapat meningkatkan prestasi kerja dankepuasan kerja, apabila:
1. Karyawan merasakan adanya keadilan dalam
penggajian.
2. Penghargaan yang diterima para
karyawan dikaitkan dengan kinerja mereka.
3. Penghargaan yang diterima karyawan
berkaitan dengan kebutuhan individu.Penghargaan menjembatani kesenjangan antara
tujuan organisasi dengan aspirasiserta pengharapan karyawan, agar penerapan
kompensasiefektif, kompensasi seharusnya :
1. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.
2. Mempertimbangkan adanya keadilan
internal dan eksternal.
3. Pemberiannya disesuaikan dengan
kebutuhan individu
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu P,
2001. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.Edisi Kedua.
Jakarta : PT.Toko Gunung Agung.
http://www.scribd.com/doc/182511011/Faktor Kompensasi-
Kadarisman.M,2012 Manajemen Kompensasi, Jakarta : Rajawali
Pers.
Notoatmodjo, Soekidjo, 2002.Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta :Rineka
Cipta.
Pangabean, Mutiara,
2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Penerbit Ghalia Indonesia.
Retnowati, Nova, 2011.Manajemen
Kompensasi. Bandung :Karya Putra Darwati.
Wibowo,
201o Manajemen Kinerja,Jakarta, Rajawali Pers.
[1]Hasibuan, Malayu P, Manajemen
Dasar, Pengertian dan Masalah. Edisi Kedua.(Jakarta :PT.Toko Gunung
Agung,2012).hal.33
[2]Notoatmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia..
(Jakarta : Rineka Cipta.2002).hal.143
[3]Wibowo, Manajemen
Kinerja, (Jakarta : Rajawali Pers,2010).hal. 351
[4]http://www.scribd.com/doc/172511011/Makalah-Kompensasi-pdf
[7]Pangabean, Mutiara, Manajemen
Sumber Daya Manusia.(Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia.2011)hal.95
