BAB I
PENDAHULUAN
Hampir seluruh perusahaan melakukan tindakan informal
ataupun formal dalam menilai kinerja karyawan mereka. Penilaian kinerja berarti
mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap
standar kinerjanya. Saat “penilaian kinerja” biasanya terlintas alat penilaian
khusus seperti formulir penilaian. Formulir sesungguhnya hanyalah bagian dari
proses penilaian. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan
memahami apa standar kinerja mereka dan penyelia juga memberikan karyawan umpan
balik, pengembangan dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan yang menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan
kinerja yang baik.
Meskipun ide bahwa penilaian harus meningkatkan kinerja
karyawan bukan hal baru, banyak manajer melakukan sifat terintegrasi dari
proses tersebut-penetapan tujuan, pelatihan karyawan, kemudian penilaian, dan
pemberian penghargaan-dengan lebih serius saat ini dibandingkan di masa lalu.
Mereka menamakannya proses manajemen kinerja yang menyeluruh terintegrasi. Kita
dapat mendefinisikan manajemen kinerja sebagai proses mengonsolidasikan
penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam sistem tunggal
bersama, yang bertujuan memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan
strategis perusahaan. Manajemen kinerja termasuk praktik manajer mendefinisikan
tujuan dan pekerjaan karyawan, mengembangkan kemampuan karyawan, serta
mengevaluasi dan memberikan penghargaan pada usaha seseorang yang
keseluruhannya ada dalam kerangka bagaimana seharusnya kinerja karyawan
berkontribusi untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
Ketika telah direncanakan dengan benar, manajemen kinerja
tidak hanya melibatkan kepastian rapat dengan bawahan satu atau dua tahun
sekali untuk “meninjau kinerja”. Manajemen kinerja berarti penetapan tujuan
yang masuk akal mengenai kebutuhan strategis perusahaan. Yang berarti interaksi
harian atau mingguan untuk memastikan perbaikan kinerja dan kapasitas karyawan
yang terus-menerus. Juga melibatkan kepastian secara terus-menerus bahwa
karyawan memiliki pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya.
Perusahaan
dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam
perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut
perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang
diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.kemajuan perusahaan
dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal.
Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar
perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan
berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman
dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan berbagai
kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan di
lingkungan perusahaan.
Pembinaan
dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu
kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan
karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah
dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian
prestasi kerja.
BAB II
PEMBAHASAN
1.
PENGERTIAN
KINERJA, PENILAIN KINERJA, PENGUKURAN KINERJA
Ø Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja ialah suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh
seorang karyawan di artikan untukmencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja juga dapat diartikan sebagai jawaban
dari berhasil atau tidaknya tujuan rganisasi yang telah di tetapkan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
Jadi pemakalah menyimpulkan Kinerja merupakan suatu kondisi yang
harus diketahui dan di konfirmasi kepada pihak tertentu untuk mengetahui
tingkat pencapaian hasil di suatu instansi yang dihubungkan dengan visi yang
diemban oleh suatu oraganisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif
dan negative dari suatu kebijakan operasional.
Ø Pengertian Penilain Kinerja
Penilaian pada dasarnya merupakan factor kunci guna mengembangkan
suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Penilaian kinerja sangat
bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui
penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi sebenarnya dari
kinerja karyawan tersebut.
Menurut Henry Simamora (338: 2004) adalah proses yang dipakai oleh
oraganisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
Yang mana pemakalah menyimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah
sebuah gambaran yang sistematis tentang posisi kerja atau jabatan seorang
tenaga kerja yang bertujuan sebagai evaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan. [1]
Ø Pengertian Pengukuran Kinerja
Untuk
memastikan bahwa sumber (input) sudah digunakan secara efektif dan
efisien dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, maka diperlukan pengukuran
kinerja manajemen.
Menurut
Stout (1993: 33) yang dikutip dari LAN dan BPKP (2000) mengatakan bahwa
pengukuran kinerja merupakan suatu proses mencatat dan mengukur pencapaian
pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil yang ditampilkan
berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Pengukuran kinerja diperlukan untuk
mengetahui pencapaian target yang telah ditetapkan. Pengukuran kinerja
merefleksikan filosofi dan kultur dari suatu organisasi serta menggambarkan
seberapa baik suatu kinerja telah diselesaikan dengan biaya, waktu, dan
kualitas yang optimal (Tatikonda dan Tatikonda, 1998: 67).
Untuk
mengetahui kinerja yang dicapai maka dilakukan penilaian kinerja. Ada berbagai
metode penilaian kinerja yang digunakan selama ini,sesuai dengan tujuan
perusahaan yaitu mencari laba, maka hampir semua12perusahaan mengukur
kinerjanya dengan ukuran keuangan. Disini, pihakmanajemen perusahaan cenderung
hanya ingin memuaskan shareholders, dan kurang memperhatikan ukuran
kinerja yang lebih luas yaitu kepentingan stakeholders.
2.
MANFAAT PENGUKURAN
KINERJA
Ada beberapa hal yang membuat pengukuran kinerja itu penting. kinerja
yang baik adalah sebagai berikut :
1)
Menelusuri kinerja
terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa perusahaan lebih dekat dengan
pelanggannya dan membuat seluruh orang dalam organisasi terlibat dalam upaya
memberi kepuasan kepada pelanggan.
2)
Memotivasi para pegawai
untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai pelanggan dan pemasok
internal.
3)
Mengidentifikasi
berbagai pemborosan sekaligus mendorong upayaupaya pengurangan terhadap
pemborosan tersebut.
4)
Membuat suatu tujuan
strategis yang biasanya masih kabur, menjadi lebih nyata sehingga mempercepat
proses pembelajaran organisasi.
5)
Membangun komitmen untuk
melakukan suatu perubahan dengan melakukan evaluasi atas perilaku yang
diharapkan tersebut.[2]
3. METODE-METODE
DALAM PENILAIAN KINERJA
Metode-metode penilaian kinerja adalah :
a) Metode
Penilaian Kategori
Metode yang paling sederhana dalam
penilaian kinerja adalah metode penilaian kategori, yang meminta manajer
memberi nilai untuk tingkat–tingkat kinerja karyawan dalam formulir khusus yang
dibagi dalam kategori–kategori kinerja. Skala penilaian grafik dan daftar periksa
(checklist) merupakan cara umum dalam metode penilaian kategori.
b) Metode
Perbandingan
Metode ini menuntut para manajer untuk
secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lain. Teknik perbandingan
ini mencakup antara lain pemberian peringkat, perbandingan berpasangan, atau
distribusi yang normal.
c) Metode
Naratif
Para manajer dan spesialis Sumber Daya
Manusia kadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis. Dokumentasi
dan penilaian merupakan inti dari metode kejadian kritis, esai, dan metode tinjauan
lapangan.
d) Metode
Tujuan atau Perilaku
Metode ini mengukur perilaku karyawan dan
bukannya karakteristik lainnya. Pendekatan perilaku ini cukup menjanjikan untuk
beberapa situasi dalam usaha mengatasi beberapa persoalan dengan metode lainnya.
e) Kombinasi
dari Metode–metode
Sistem pengukuran kinerja yang menggunakan
kombinasi dari metode–metode yang sedang berjalan adalah memungkinkan dan bisa cukup
beralasan untuk kondisi–kondisi tertentu. Contoh suatu kombinasi untuk
mengimbangi keuntungan dan kerugian adalah sebagai berikut: Metode penilaian
kategori mudah untuk dikembangkan, tetapi biasanya tidak berperan banyak dalam
mengukur pencapaian kinerja yang penting. Lebih jauh lagi mereka mungkin membuat
persoalan reabilitas antar penilai menjadi lebih buruk lagi. Pendekatan
perbandingan membantu mengurangi “tingkat toleransi”, kecenderungan yang
terpusat, dan kesalahan dari kekakuan, yang membuat metode ini bermanfaat untuk
keputusan administratif seperti kenaikan gaji. Akan tetapi, pendekatan
perbandingan ini tidak baik dalam menghubungkan kinerja karyawan dengan tujuan
organisasi, dan tidak memberikan umpan balik bagi peningkatan karyawan seperti pada
metode lainnya.[3]
4. ALASAN
KENAPA MANAJER MELAKUKAN PENILAIAN KINERJA
ü Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan
pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa
yang akan datang.
ü Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan
kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan mempertahankan
kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
ü Mengetahui pengembangan, yang meliputi :
a. identifikasi kebutuhan pelatihan,
b. umpan balik kinerja,
c. menetukkan transfer dan penguasa dan
d. identifikasi kekuatan dan kelemahan karyaawan.
ü Pengambilan keputusan administrative, yang meliputi :
a. keputusan untuk menentukkan gaji, promosi, mempertahankan atau
memberhentikan karyawan,
b. pengakuan kinerja karyawan,
c. pemutusan hubungan kerja dan
d. mengidentifikasi yang buruk.
ü Keperluan perusahaan, yang meliputi :
a. perencanaan SDM,
b. menentukkan kebutuhan pelatihan,
c. evaluasi pencapaian tujuan perusahaan,
d. informasi untuk identifikasi tujuan,
e. evaluasi terhadap sistem SDM dan
f. penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
ü Dokumentasi, yang meliputi :
a. criteria untuk validasi penelitian,
b. dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM dan
c. membantu memenuhi persyaratan hukum.
5.
KRITERIA
PENILAIAN
Yang dapat berfungsi sebagai penilai
dalam penilaian kinerja, adalah
i.
Atasan (atasan
langsung, atasan tidak langsung).
ii.
Bawahan
langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung).
iii.
Pada umumnya
karyawah hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh atasan langsung maupun tidak
langsung). Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan hampir tidak pernah
dilaksanakan kecuali untuk keperluan riset.
iv.
Karyawan berada
dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian kinerja
hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya dapt berlaku seolah-olah
sebagai dewa yang menentukan nasib karyawannya.
v.
Untuk
menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut dilakukan beberapa
usaha lain dengan mengadakan penilaian kinerja yang terbuka (penilaian atasan
dibicarakan dengan karyawan yang dinilai) atau dengan menambah jumlah atasan
yang menilai kineja karyawan (biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi
sebagai penilai kedua).
Pernyataan
di atas mengandung makna bahwa penilaian kinerja sangat penting,
kemungkinan memiliki salah pengertian, dan merupakan tugas yang paling sulit
dalam akuntansi manajemen. Sistem penilaian kinerja yang efektif
sebaiknya mengandung beberapa indikator kinerja, di antaranya yaitu:
§ memperhatikan
setiap aktivitas organisasi dan menekankan pada perspektif pelanggan
§ menilai
setiap aktivitas dengan menggunakan alat ukur kinerja yang mengesahkan
pelanggan,
§ memperhatikan
semua aspek aktivitas kinerja secara komprehensif yang mempengaruhi pelanggan,
dan
§ menyediakan
informasi berupa umpan balik untuk membantu anggota organisasi mengenali
permasalahan dan peluang untuk melakukan perbaikan.
6.
ASPEK-ASPEK
YANG DINILAI
Dari hasil studi Lazer dan Wikstrom
(1977) terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di USA.
Faktor yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang pekerjaannya,
kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan,
kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan),
tindakan pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan
organisasi.
Dari aspek – aspek yang dinilai
tersebut dapat dikelompokkan menjadi.
v Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode,
teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya
v Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami komplektisitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing – masing kedalam
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya individual
tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang
karyawan
v Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakuakan negosiasi, dan
lain – lain.[4]
Manajemen penilaian kinerja sangat
bermanfaat dilakukan oleh perusahaan dimana perusahaan dapat mengetahui kondisi
karyawan yang dinilai dengan mengetahui apa yang akan dilakukan karyawan dan
manajer apa yang harus mereka lakukan untuk meningkatkan kinerja mereka. Selain
itu memberikan informasi dan data mengenai siapa yang berhak menerima gaji atau
sebaliknya. Selain itu juga menentukan promosi, transfer dan atau pemecatan.
Dalam sisi internal karyawan, penilaian kinerja juga bermanfaat apakah karyawan
perlu diberikan training yang bisa meningkatkan kemampuannya atau tidak.
Ringkasnya penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan
dari karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.
7.
MEMPERTAHANKAN SUMBER DAYA MANUSIA
Cara untuk
mempertahankan Sumber Daya Manusia adalah dengan cara:
A.
Menentukan Kompensasi
Kompensasi
adalah remunerasi financial yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya
sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.
Terdapat
3 bentuk dasar kompensasi
Upah ( wages ) adalah kompensasi per jam
yang dibayarkan kepada karyawan operasional.
Gaji ( salary ) adalah kompensasi yang
dibayarkan untuk kontribusi total sebagai pengganti dari pekerjaan yang
dilakukan berjam-jam dan biasanya dibayarkan setiap bulan. Sekarang ini
perusahaan lebih banyak yang menerapkan system gaji dibandingkan dengan system
upah sehingga perusahaan memberikan gaji tanpa memandang berapa jam para
pekerjanya bekerja setiap hari.
Intensif ( incentives ) adalah
kompensasi yang mencerminkan kesempatan khusus yang terkait dengan kinerja dan
berupa komisi penjualan dan bonus.
Kompensasi
sangat penting dan juga kompleks dalam hubungan karyawan dengan organisasi
karena untuk menyediakan karyawan dengan alat untuk mempertahankan suatu
standar hidup yang layak. Jika karyawan tidak mendapatkan penghasilan yang
cukup untuk memenuhi kebutuhan mereka dan jika mereka percaya bahwa kontribusi
mereka dinilai rendah oleh organisasi, maka mereka akan mencari pekerjaan
ditempat lain
Merancang
suatu system kompensasi yang baik dapat membantu menarik pelamar,
mempertahankan karyawan yang telah ada sebelumnya dan menstimulasi kinerja yang
tinggi dengan biaya yang wajar demi kepentingan terbaik organisasi atau
perusahaan.
B.
Menentukan Tunjangan ( benefit )
Tunjangan ( benefit ) adalah nilai
hal-hal lain diluar kompensasi yang disediakan organisasi untuk para
pekerjanya.
Berbagai bentuk tunjangan adalah sebagai
berikut
Tunjangan pembayaran untuk waktu tidak bekerja,
seperti cuti sakit, liburan, dan kompensasi penggangguran.
Tunjangan asuransi, seperti asuransi jiwa,
asuransi kesehatan, dan kompensasi pekerjaan yang meliputi apabila ada
kecelakaan dalam kerja.
Tunjangan pelayanan karyawan, seperti
pembayaran pendidikan dan kesempatan rekreasi, tunjangan hari raya
Tunjangan keamanan social, seperti pensiun
Rencana tunjangan kafetaria, merupakan sebuah
tunjangan yang mencakup untuk semua karyawan dan karyawan di izinkan untuk
memilih tunjangan tambahan yang di inginkan hingga suatu batasan biaya tertentu
tergantung gaji.
Tunjangan yang mengakomodasi berbagai kebutuhan
yang berbeda dan untuk menangani pasar tenaga kerja yang ketat, seperti
penitipan anak di lokasi, bantuan hipotek, dan kemudahan cuti dengan
pembayaran.
Suatu rencana tunjangan yang baik diharapkan
mendorong orang untuk tetap tinggal di perusahaan dan mendorong karyawan baru
untuk bergabung ke dalam perusahaan.
Dalam penerapannya program tunjangan harus
dikelola secara efektif dan dijelaskan kepada karyawan dalam bahasa yang jelas
dan langsung sehingga dapat menggunakan tunjangan tersebut secara sesuai dan
menghargai apa yang disediakan oleh perusahaan.
C.
Perencanaan Karier
Dapat membantu memetakan bidang apa saja yang
paling menjadi minat seorang individu dan membantu orang melihat kesempatan apa
yang tersedia dalam organisasi tersebut.
Hal ini dimaksudkan karena hanya sedikit orang
yang bekerja pada pekerjaan yang sama sepanjang karirnya. Terkadang ada yang
berubah pekerjaan dalam perusahaan atau pindah ke perusahaan lain sehingga
menghambat kemajuan karir dan membuat individu / organisasi tersebut akan
menderita.[5]
8. TIMBAL
BALIK KINERJA
Penilaian kinerja yang baik harus
bisa memberikan umpan balik kepada karyawan dan tidak hanya memberikan gambaran
mengenai kinerja yang baik dan buruk tetapi lebih dari itu memberikan dorongan
untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerja
membutuhkan strandard pengukuran, cara penilaian dan analisa data yang dapat
dipercaya serta tindak lanjut yang nyata dan positif.
Namun penilaian kinerja juga
menyimpan efek atau masalah yang tidak kecil dan bisa berdampak negatif bagi
karyawan atau bahkan perusahaan itu sendiri. Sebagai salah satu contoh adalah
tidak adanya standard yang tidak jelas dalam skala penilaian dan adanya
kecenderungan pengecualian dalam sisi ras, umur, agama dan lainnya. Bahkan
dalam sisi lain penilaian akan bersifat subjektif disebabkan berbagai faktor
like and dislike.[6]
Langkah terakhir dalam hal sistem
penilaian kinerja ini adalah memberikan timbal balik kepada bawahan mengenai
kinerja mereka. Langkah ini biasanya dilakukan dalam suatu pertemuan pribadi
antara orang yang dievaluasi dengan atasannya. Suatu inovasi terkini dalam
penilaian kinerja kerja yang digunakan dalam banyak organisasi saat ini disebut
timbal
balik “360 derajat”, yaitu manajer dievaluasi oleh setiap orang
disekitar mereka (atasan mereka,rekan kerja mereka,dan bawahan mereka).[7]
Dalam beberapa kasus umpan balik,
penilaian diri dilakukan dari sumber eksternal seperti pelanggan dan pemasok
atau pemangku kepentingan lainnya. Proses ini melibatkan pihak luar perusahaan
seperti konsumen,pelanggan dan penjual. Proses ini pun memiliki keterlibatan
dan kredibilitas tinggi dari karyawan yang paling mempengaruhi perilaku dan
kinerja dan berbagi tujuan dan meningkatkan komunikasi. Selain itu bermanfaat
dalam meyediakan perspektif yang bagus buat semua orang.
Yang mana Umpan balik 360 derajat
adalah tipe penilaian paling komprehensif dan relative mahal. Pola ini memberi
seseorang kesempatan untuk mengetahui bagaimana mereka dinilai orang lain;
termasuk untuk melihat ketrampilan dan perilakunya. Manfaatnya antara lain
untuk meningkatkan kinerja dan dapat juga untuk memperbaiki komunikasi dengan
orang lain. Dari studi yg dilakukan Walker and Smither (1999 selama lima
tahun,memang antara satu-dua tahun pertama tak ada perbaikan signifikan. Namun
setelah itu tampak ada peningkatan kinerja. Selain itu studi yang dilakukan Reilly
et al. (1996) menunjukkan adanya peningkatn kinerja di bidang administrasi pada
tahun-tahun pertama dan berlangsung terus setelah dua tahun. Menurut (Maylett
& Riboldi, 2007) model 360 derajad ini dapat digunakan untuk memprediksi
kinerja di masa datang.
Contoh penerapan umpan balik
misalnya pada penerapan secara sukses
penilaian 360 derajad di British Aerospace’s Military Aircraft Division di mana hal itu adalah pelengkap logis dari pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan. Fokusnya berupa perbaikan tim kerja, mempertinggi keahlian manajemen dan orientasi tugas dalam Dwi Suryanto ( www.pemimpin-unggul.com ). Contoh lainnya adalah yang diterapkan oleh BNI. Sejak tahun 2003 sistem penilaian kinerja karyawan diubah dan disempurnakan dengan menggunakan dan melibatkan banyak sumber penilai (multisource appraisals) atau lebih dikenal dengan sistem penilaian 360 derajat. Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui sikap karyawan yang dinilai kinerjanya terhadap proses penilaian kinerja pada BNI dan mengetahui apakah sistem penilaian kinerja pada BNI telah memiliki karakteristik yang baik dan efektif.[8]
penilaian 360 derajad di British Aerospace’s Military Aircraft Division di mana hal itu adalah pelengkap logis dari pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan. Fokusnya berupa perbaikan tim kerja, mempertinggi keahlian manajemen dan orientasi tugas dalam Dwi Suryanto ( www.pemimpin-unggul.com ). Contoh lainnya adalah yang diterapkan oleh BNI. Sejak tahun 2003 sistem penilaian kinerja karyawan diubah dan disempurnakan dengan menggunakan dan melibatkan banyak sumber penilai (multisource appraisals) atau lebih dikenal dengan sistem penilaian 360 derajat. Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui sikap karyawan yang dinilai kinerjanya terhadap proses penilaian kinerja pada BNI dan mengetahui apakah sistem penilaian kinerja pada BNI telah memiliki karakteristik yang baik dan efektif.[8]
BAB
III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Pengertian kinerja ialah suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh
seorang karyawan di artikan untukmencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja juga dapat diartikan sebagai jawaban
dari berhasil atau tidaknya tujuan rganisasi yang telah di tetapkan.
Penilaian pada dasarnya merupakan factor kunci guna mengembangkan
suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Penilaian kinerja sangat
bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui
penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi sebenarnya dari
kinerja karyawan tersebut.
Menurut
Stout (1993: 33) yang dikutip dari LAN dan BPKP (2000) mengatakan bahwa
pengukuran kinerja merupakan suatu proses mencatat dan mengukur pencapaian
pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil yang ditampilkan
berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Pengukuran kinerja diperlukan untuk
mengetahui pencapaian target yang telah ditetapkan. Pengukuran kinerja
merefleksikan filosofi dan kultur dari suatu organisasi serta menggambarkan
seberapa baik suatu kinerja telah diselesaikan dengan biaya, waktu, dan
kualitas yang optimal.
Cara
untuk mempertahankan Sumber Daya Manusia adalah dengan cara:
A.
Menentukan Kompensasi
B.
Menentukan Tunjangan ( benefit )
C.
Perencanaan Karier
Langkah terakhir dalam hal sistem penilaian kinerja ini adalah
memberikan timbal balik kepada bawahan mengenai kinerja mereka. Langkah ini
biasanya dilakukan dalam suatu pertemuan pribadi antara orang yang dievaluasi
dengan atasannya. Suatu inovasi terkini dalam penilaian kinerja kerja yang
digunakan dalam banyak organisasi saat ini disebut timbal
balik “360 derajat”, yaitu manajer dievaluasi oleh setiap orang
disekitar mereka (atasan mereka,rekan kerja mereka,dan bawahan mereka).
B.
SARAN
Dengan penyampian makalah yang kami susun ini diharapkan kepada
semua teman-teman untuk lebih melihat dunia SDM yang ada di setiap perusahaan,
sehingga tidak ada kekerasan atau hal sebaliknya didalam dunia bisnis sehingga
menjadikan dunia ini penuh dengan kesyariahan.
Demikianlah makalah yang kami susun ini masih banyak sekali
kekurangan di dalamnya oleh karena itu kami sangat mengharapkan kritik
dan saran yang membangun guna pengembangan proses pembelajaran kita di masa yag
akan datang. Sekian dan terima kasih.
DAFTAR PUSTAKA
v Hasibuan,
H. Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara
v Rival,
Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktik.
Jakarta,Rajawali Pers
v Sondang P.
Siagian, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
keenam, Jakarta: Bumi Aksara
[1]
Rival,
Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktik.
Jakarta,Rajawali Pers, hal 73-77
[2]https://attachment.fbsbx.com/file_download.php?id=1446259795613096&eid=ASth6A54Ok8iv2xtC57Qi_9DVlyLyAX3lWzyH2r1w3ESpok14hBzJhFSZJ66Z9p9FuE&ext=1400297775&hash=ASvoRvKP82QPkZ2h
[3] Hasibuan, H. Malayu S.P. 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.hal 211-223
[5]
Sondang P. Siagian, 1997, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan keenam, Jakarta: Bumi Aksara.hal
84-89
[6]file:///C:/Users/Public/Documents/SDM/Penilaian%20Kinerja%20Dalam%20Manajemen%20Sdm,%20Manajemen%20Kinerja%20Sdm,%20Konsultan%20Manajemen%20Kinerja%20Perusahaan%20_%20PRLog.htm
[7] Sondang P. Siagian, 1997, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan keenam, Jakarta: Bumi Aksara.hal 98
[8]file:///C:/Users/Public/Documents/SDM/PENILAIAN%20KINERJA%20KARYAWAN%20UMPAN%20BALIK%20360%20DERAJAT%20_%20Rona%20Wajah.htm
