Pengintegrasian (MSDM)

A.    PENTINGNYA PENGINTEGRASIAN

Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan kepada yang diinginkan, manajer harus memahami sifat dan motif apa yang mendorong mereka mau bekerja pada perusahaan. Pada umumnya orang mau bekerja karena didorong oleh keinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik dan rohaninya. Jadi, manajer harus berusaha memberikan balas jasa yang adil dan layak, serta memperlakukan karyawan dengan baik sebagaimana layaknya manusia.

Masalah pengintegrasian adalah menyatukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang serasi serta saling menguntungkan. Jadi the nature of man dan the nature of organization perlu mendapat perhatian yang sungguh-sungguh. Agar pengertian pengintegrasian menjadi jelas. penulis mencoba mendeflnisikannya sebagai berikut.

1.              Pengertian Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan. Pengintegrasian adalah hal yang sangat penting dan merupakan salah satu kunci untuk mencapai hasil yang baik bagi perusahaan maupun terhadap karyawan sehingga memberikan kepuasan kepada semua pihak. Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dan perusahaan memperoleh laba.

2.      Tujuan pengintegrasian

Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusa­haan serta terpenuhinya kebutuhan karyawan.

3.      Prinsip Pengintegrasian

Prinsip pengintegrasian adalah menciptakan kerja sama yang baik dan saling menguntungkan.

4.      Metode Pengintegrasian

Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut.

a.               Hubungan Antarmanusia (Human Relations).

b.      Motivasi (Motivation).

c.       Kepemimpinan (Leadership).

d.      Kesepakatan Kerja Bersama (KKB).

e.               Collective Bargaining.

B.       HUBUNGAN MANUSIA

Manajer dalam menciptakan hubungan antar manusia (human relation) hendaknya memahami masalah “kepribadian dan perilaku” setiap individu bawahannya.

a.      Kepribadian

Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif tetap dan sebagian besar dibentuk oleh faktor keturunan, sosial, kebudayaan, dan lingkungan. Serangkaian variabel ini yang menentukan persamaan dan perbedaan dalam perilaku seseorang individu.

Kekuatan-kekuatan utama yang mempengaruhi kepribadian seseorang adalah kekuatan keturunan, kekuatan kebudayaan, kekuatan hubungan keluarga dan kelas sosial atau pendidikan, dan kekuatan lain dari keanggotaan kelompok.

Teori Kepribadian

1)             Teori Sifat (Traitist Theories)

Sifat merupakan bagian yang membentuk kepribadian, petunjuk jalan bagi tindakan dan merupakan sumber keunikan individu. Sifat/ciri cenderung dapat diduga sebagai pengarah perilaku individu berbuat dengan cara yang konsisten dan khas. Kelemahan teori sifat ini belum pasti menunjukkan kepribadian individu yang sama pada setiap situasi, karena perilaku individu masih dipengaruhi oleh lingkungan.

2)             Teori Psikodinamis (Psychodinamic Theories)

Freud menerangkan perbedaan individual dalam kepribadian dengan mengemukakan bahwa orang menghadapi perangsangnya yang utama secara berbeda-beda. Perbedaan kepribadian ini terletak pada Id (bagian ketidaksadaran) dan Superego yang diperlunak oleh Ego. Id adalah sebagai bagian yang primitif dan tidak sadar dari kepribadian, Id bekerja secara tidak rasional, tanpa mempertimbangkan apakah yang diinginkan itu mungkin atau dapat diterima dari segi moral. Superego adalah sikap moral yang dibentuk oleh masyarakat. Secara kasar Superego sesuai dengan hati nurani (con­science). Superego sering bertentangan dengan Id. Id ingin mengerjakan apa yang dirasa baik, sedangkan Superego cenderung mengerjakan apa yang benar.

3)             Teori Humanistis (Humanistic Theories)

Pendekatan humanistis terhadap pemahaman kepribadian memberi tekanan pada perkembangan dan perwujudan diri individu. Teori ini menekankan pentingnya cara mempersepsikan dunia mereka dan kekuatan yang mempengaruhinya.

Kesimpulan teori-teori kepribadian sebagai berikut.

a.       Teori sifat (trait theory) memberikan daftar yang menguraikan sifat-sifat individu.

b.      Teori psikodinamis menyatupadukan ciri-ciri orang dan menjelaskan sifat dinamis dari perkembangan kepribadian.

c.       Teori humanistis menekankan orangnya dan pentingnya perwujudan diri bagi kepribadian.

C.    PENGERTIAN DAN TEORI-TEORI MOTIVASI

1.      Pengertian Motif dan Motivasi

a.              Motif

Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Perbedaan pengertian keinginan (want) dan kebutuhan (needs) adalah keingin­an (want) dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang, dan lingkungannya, sedangkan kebutuhan (needs) semua orang adalah sama. Misalnya, semua orang butuh makan (needs), tetapi jenis makanan yang diinginkannya (want) tidak selalu sama tergantung pada selera masing-masing individu. Hal inilah yang menyulitkan manajer untuk memberikan alat motivasi yang tepat bagi setiap individu bawahannya.

b.      Motivasi

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau meng- gerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Memotivasi karyawan ini sangat sulit, di antaranya karena hal-hal berikut.

1.      Apakah yang mendorong seseorang bergairah bekerja?

2.      Mengapa ada orang yang bekerja keras untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi, sedangkan orang lain walaupun dia mampu, cakap, dan terampil, prestasi kerjanya rendah saja?

3.      Alat motivasi apa yang harus diberikan supaya karyawan bersedia bekerja keras?

Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut:

a.               The Desire to Live (keinginan untuk hidup)

b.              The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi)

c.               The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan)

d.             The Desire for Recognation (keinginan akan pengakuan)

Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut.

a.               Kebutuhan Fisik dan Keamanan

b.              Kebutuhan Sosial

c.               Kebutuhan Egoistik

2.              Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut.

1.       Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2.       Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3.       Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4.       Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5.       Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6.       Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7.       Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8.       Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9.       Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10.   Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

3.      Asas-Asas Motivasi

a.      Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berparti- sipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomen- dasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.

b.      Asas  Komunikasi

Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.

c.       Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat peng­akuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.

d.              Asas Wewenang yang Didelegasikan

Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik. Misalnya dengan mengatakan, "Ini suatu pekerjaan. Saudara dapat mengambil keputusan sendiri bagarmana harus melakukannya." Dengan tindakan ini manajer menyatakan secara jelas bahwa bawahan itu cakap dan penting.

e.               Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

4.      Model-Model Motivasi

a.      Model Tradisional

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu memberikan insentif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya. Jadi, moti­vasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif (uang/ barang) saja.

b.              Model Hubungan Manusia

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreatifitas dalam pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmateriil karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula.

c.               Model Sumber Daya Manusia

Menurut model sumber daya manusia, untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan/kebijaksanaan dalam menyelesaikan pekerja- annya. Motivasi moral/gairah bekerja seseorang akan meningkat, jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.

5.      Metode Motivasi

Ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung.

a.              Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

b.              Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya, Misalnya, kursi yang empuk, nuesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang

nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

6.      Alat-Alat Motivasi

Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive. Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.

Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat. pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang vvajar, dan sejenisnya.

7.      Jenis-Jenis Motivasi

a.              Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

b.         Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihu- kum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktek, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten dan adil dalam menerap- kannya.

8.      Proses Motivasi

a.              Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan di motivasi ke arah tujuan itu.

b.              Mengetahui Kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karya­wan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.

c.               Komunikasi Efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.

d.              Integrasi Tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepen­tingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

e.               Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

f.                 Team Work

Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

9.      Teori-Teori Motivasi

Teori-teori motivasi diklasifikasikan/dikelompokkan atas:

a.       Teori Kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada apa-nya motivasi.

b.      Teori Motivasi Proses (Process Theory) yang memusatkan pada bagaimana- nya motivasi.

c.       Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada cara di mana perilaku dipelajari.

a.                          Teori Kepuasan

Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan sese­orang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang.

Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun nonmateriil yang diperolehnya sebagai imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang akan semakin meningkat. Jadi, pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak atau semangat bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya (inner needs-nya). Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. Contoh: mahasiswa X butuh nilai A, ini mendorongnya untuk belajar lebih giat, dibanding dengan mahasiswa yang hanya ingin lulus dengan nilai C saja.

b.                          Teori Motivasi Proses

Teori motivasi proses pada dasamya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku indivi­du agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Apabila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi, hasil yang akan dicapai tercermin pada bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang.

Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut teori harapan (expectancy theory).

Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas.

c.                           Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.

Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu sebagai berikut.

1.          Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

2.          Pengukuhan negatif (negative reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat.

Jadi, prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat. Demikian juga, prinsip hukuman (punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.

Hukuman ada dua jenis, yaitu scbagai berikut.

1.             Hukuman dengan penghilangan (removal) terjadi apabila suatu pengukuhan positif dihilangkan secara bersyarat (misalnya kelambatan seseorang menyebabkan kehilangan sejumlah uang dari upahnya).

2.             Hukuman dengan penerapan (application), terjadi apabila suatu pengukuhan negatif diterapkan secara bersyarat (misalnya ditegur oleh atasan, karena menjalankan tugas dengan jelek).

D.    PEMIMPIN DAN TEORI KEPEMIMPINAN

Pemimpin (leader = head) adalah seseorang yang mempergunakan wewe­nang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengeijakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.

Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

Kepemimpinan Pancasila ialah kepemimpinan yang memiliki jiwa Pancasila, yang memiliki wibawa dan daya untuk membawa serta dan memimpin masyarakat lingkungannya ke dalam kesadaran kehidupan kemasyarakatan dan kenegaraan berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang. Dasar 1945.

Aspek kepemimpinan Pancasila adalah sikap konsisten dan konsekuen dalam menghayati dan mengamalkan Pancasila. (Semangat kekeluargaan merupakan unsur penting dari kepemimpinan Pancasila.

Asas utama kepemimpinan Pancasila antara lain sebagai berikut.

1.      Ing Ngarsa Sung Tuladha, artinya seorang pemimpin haruslah mampu lewat sifat dan perbuatannya menjadikan dirinya pola anutan dan ikutan bagi orang- orang yang dipimpinnya.

2.      Ing Madya Mangun Karsa, artinya seorang pemimpin harus mampu mem- bangkitkan semangat berswakarsa dan berkreasi pada orang-orang yang dibimbingnya.

3.      Tut Wuri Handayani, artinya seorang pemimpin harus mampu mendorong orang-orang yang diasuhnya berjalan di depan dan sanggup bertanggung jawab.

Gaya kepemimpinan terbagi menjadi 4, yaitu:

1)      Kepemimpinan Otoriter.

Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

Falsafah pemimpin ialah "bawahan adalah untuk pimpinan/atasan". Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pimpinan. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/ per jntah, ancaman hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat.

2)      Kepemimpinan Partisipatif.

Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.

Falsafah pemimpin ialah "pimpinan (dia) adalah untuk bawahan". Bawahan harus beipartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan da­lam proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya. Pemimpin meng­anut sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang.

3)      Kepemimpinan Delegatif.

Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewe­nang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melak- sanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputus­an dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan, dan mengatakan kepada bawahan, "Inilah pekerjaan yang harus Saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah Saudara bagaimana mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik."

4)      Kepemimpinan Situasional

Fokus pendekatan situasional terhadap kepemimpinan terletak pada perilaku yang diobservasi atau perilaku nyata yang terlifaat, bukan pada kemampuan atau potensi kepemimpinan yang dibawa sejak lahir. Penekanan pendekatan situasional adalah pada perilaku pemimpin dan anggota/pengikut dalam kelompok dan situasi yang variatif.

Menurut kepemimpinan situasional, tidak ada satu pun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang akan dipengaruhi. Beberapa faktor dalam situasi yang mempengaruhi efektivifas pemimpin adalah: pemimpin, pengikut, rekan di posisi kunci, organisasi, tuntutan jabatan, dan waktu pengambilan keputusan.

Gaya Pengambilan Keputusan

a.       Gaya Otoratif, diterapkan pada situasi ketika manajer memiliki pengalaman dan informasi untuk menghasilkan konklusi, sementara pengikut tidak memiliki kemampuan, kesediaan, dan keyakinan untuk memecahkan masalah. Jadi, manajer harus membuat keputusan tanpa bantuan pengikut.

Gaya ini mempersyaratkan perilaku direktif dan pada situasi ketika hanya pemimpin yang memiliki informasi atau keahlian.

b.       Gaya Konsultatif, adalah strategi yang tepat apabila manajer mengenali bahwa pengikut juga mempunyai beberapa pengalaman atau pengetahuan tentang masalah dan bersedia memecahkan masalah meskipun belum mampu. Dalam situasi ini strategi yang terbaik adalah memperoleh masukan mereka, sebelum membuat keputusan final.

Dengan cara ini ada dua keuntungan atau hasil yang segera didapat, yaitu ker­ja sama berbagi pengetahuan sehingga meningkatkan keakuratan keputusan dan pemimpin memberi motivasi dan membantu pengikut mengidentifikasi tujuan kelompok secara lebih jelas.

c.       Gaya Fasilitatif, merupakan upaya kooperatif yaitu manajer dan pengikut beker­ja sama mencapai keputusan bersama. Dalam hal ini, pemimpin secara efektif memiliki komitmen terhadap diri sendiri untuk berbagi dalam proses pengambilan keputusan. Gaya ini merupakan cara yang sempuma manakala berhadapan dengan pengikut yang mampu, tetapi belum yakin akan dirinya.

d.      Gaya Delegatfi. digunakan terhadap pengikut yang memiliki tingkat kesiapan yang memiliki pengalaman dan informasi yang diperlukan untuk keputusan atau rekomendasi yang layak.

E.           KESEPAKATAN KERJA BERSAMA DAN COLLECTIVE BARGAINING

Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

KKB adalah adanya musyawarah dan mufakat antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat karyawan (buruh) dalam memutuskan masalah yang menyangkut kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan. Dengan landasan musyawarah dan mufakat diharapkan tercipta integrasi yang serasi dalam perusa­haan. Karyawan menjadi partner kerja sama yang baik bagi perusahaan. Misalnya: kenaikan gaji/upah, tunjangan hari raya, pemecatan buruh, dll.

Problem KKB ialah seringkali pimpinan serikat karyawan, bukannya memperjuangkan kebutuhan karyawan, tetapi diperalat oleh pimpinan perusahaan untuk menekan kepentingan karyawan. Pada hakikatnya KKB lebih banyak memberikan dampak positif daripada efek negatif dalam menciptakan integrasi di perusahaan. Jadi, KKB sejalan dengan hubungan idustrial Pancasila yang menekankan pada musyawarah dan mufakat untuk menetapkan keputusan.

Collective Bargaining

Collective Bargaining adalah adanya perundingan antara pimpinan perusa­haan dengan pimpinan serikat buruh (karyawan) dalam menetapkan keputusan- keputusan yang menyangkut kepentingan perusahaan dan kebutuhan buruh. Hal ini dilakukan agar tercipta integrasi yang harmonis dan usaha-usaha untuk meng- hindari terjadinya konflik dalam perusahaan.

Collective bargaining didasarkan atas perundingan yang berarti adu kekuatan. siapa yang mempunyai posisi kuat maka dialah yang banyak menentukan kepu­tusan. Sedangkan KKB didasarkan atas musyawarah dan mufakat dalam menetap­kan keputusan-keputusan, bukan atas adu kekuatan/posisi.

Collective bargaining dapat diibaratkan seperti demokrasi Barat, sedangkan KKB seperti demokrasi Pancasila. Dalam Hubungan Industrial Pancasila diterapkan KKB dan dianjurkan agar buruh diberi kesempatan untuk ikut memiliki perusahaan dengan membeli saham.