Manajemen Kompensasi

BAB I

PENDAHULUAN

Manajemen kompensasi merupakan salah satu bagian dalam manajemen sumber daya manusia. Kompensasi memiliki fungsi yang penting dalam praktik manajemensumber daya manusia, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang palingsensitive di dalam hubungan kerja. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuanorganisasi.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawna itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, parakaryawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi apabila kompensasi tersebut diberikan tidak memadai atau kurang tepat, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Kompensasi tak hanya penting bagi para karyawan, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri. Hal ini dikarenakan program-program kompensasi merupakan cerminan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka. Kompensasi seringkali disebut sebagai penghargaan dandapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawansebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut P.Hasibuan (2001:133), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan atau organisasi.[1]

B.     Fungsi Kompensasi

Dari pengertian di atas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaanterhadap karyawannya sekaligus faktor pendorong seseorang untuk menjadi karyawan.Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalammemperlancar jalannya roda perusahaan atau organisasi. Adapun  fungsi kompensasi adalah:

1.      Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyaan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.

2.      Memberi stabilitas dan pertumbuhan ekonom

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidak- puasan.

3.      Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.

Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan - pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

C.    Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem-sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan pemberian kompensasi (Notoatmodjo, 2002:143), antara lain:[2]

1.      Menghargai prestasi kerja. Suatu organisasi menghargai prestasi kerja karyawannya dengan memberikan kompensasi yang memadai. Hal ini mendorong perilaku-perilaku para karyaansesuai dengan yang diinginkan organisasi. 

2.      Menjamin keadilan. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas,fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya. Perusahaan memberikan imbalan yangsepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. 

3.      Mempertahankan karyawan. Dengan kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi yang bersangkutan. Hal ini mencegah keluarnya karyawan dariorganisasi tersebut untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. 

4.      Memperoleh karyawan yang berkualitas. Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak  peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi. 

5.      Pengendalian biaya. Kompensasi dapat mengurangi seringnya melakukan rekruitmen akibat dariseringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi karyaan baru. 

6.      Memenuhi peraturan-peraturan. Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya system administrasi kompensasi yang baik pula. Kompensasi bertujuan untuk memenuhi peraturan- peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur,Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) danfasilitas lainnya[3]

D.    Jenis-Jenis Kompensasi

Para karyawan mungkin akan menghitung – hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang member kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan /organisasi. Kompensasi yang baik akan member beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah

ini[4] :

1.      Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang

2.      Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada

3.      Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya

4.      Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / competitor

5.      Mendapatkan karyawan berkualitas baik

Macam - Macam / Jenis - JenisKompensasi Yang Diberikan PadaKaryawan :

1.      ImbalanEktrinsik

Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

·         Gaji

·         Upah

·         Honor

·         Bonus

·         Komisi

·         Insentif

·         upah, dll

2.      Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain - lain.

Pendapat dari Prof. Dr. VeitzhalRivai, MBA dikatakan bahwa kompensasi dibagi menjadi dua yaitu[5] :

1. Financial

Financial terbagi menjadi dua yaitu :

     a. Langsung, meliputi :pembayaran pokok (gajidanupah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, dan opsi saham), pembayaran tertangguh (tabungan hari tua dan saham komulatif).

     b. Tidak Langsung (tunjangan), meliputi :proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pensiun), kompensasi luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti, sakit, dan cuti hamil), fasilitas (rumah, biaya pindah, dan kendaraan).

                 2. Non Financial

Non Financial, meliputi : Karena karir (aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, dan prestasi istimewa), lingkungan kerja (dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas  , menyenangkan, dan kondusif).

                   E.        Penentuan Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh

·         Harga / Nilaipekerjaan

·         Sistemkompensasi yang diterapkan

·         Faktor-faktor yang mempengaruhikompensasi.

Harga/Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut:

·         Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkanan alisis jabatan akan di dapat informasi yang berkaitan dengan :

 a. Jenis keahlian yang dibutuhkan

 b.Tingkat kompeksitas pekerjaan

c. Resiko pekerjaan

d.Perilaku kepribadian yang dituntut oleh pekerja tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

·         Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan
kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi
lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau
mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

                  F. Sistem Kompensasi

Beberapa system kompensasi yang biasa digunakan adalah system prestasi, system kontrak/borongan.

1.      Sistem Prestasi

                 Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang  bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi system hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

2.      Sistem Waktu

                 Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

3.      Sistemkontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan system kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara  kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.

Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh banyak faktor. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi menjadi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawanyang bersangkutan dan faktor ekstern pegawai organisasi.[6]

1.      Faktor Intern Organisasi

Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah kemampuan membayar organisasi dan serikat pekerja.

a.       Kemampuan untuk membayar.  Kompensasi merupakan komponen biaya produksi. Jika kompensasi semakin besar maka biaya produksi juga semakin besar dan jika biaya produksi semkain besar maka harga pokok juga besar.Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. 

b.      Serikat pekerja Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu   diperhitungkan oleh pihak manajemen. Jika kedudukan serikat pekerja kuatmaka kedudukan pihak karyaan juga akan kuat dalam menentukan kebijaksanaan kompensasi, begitu juga sebaliknya.

2.      Faktor Pribadi Karyawan

Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasiadalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

a.       Produktivitas. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. 

b.      Posisi dan jabatan. Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.Posisi dan jabatan sesorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dantanggung jawabnya dalam hirarki organiasi.

c.       Pendidikan dan pengalaman. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akanmendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalamandan atau lebh rendah tingkat pendidikannya.

d.      Jenis dan sifat pekerjaan. Pemberian kompensasi yang berbeda selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yangdibebankan oleh pegawai yang bersangkutan.

3.      Faktor Ekstern.

Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut:

a.       Penawaran dan permintaan terhadap tenaga kerja 

b.      Biaya hidup

c.       Pemerintahd.

d.      Kondisi perekonomian nasional

                                      

H. Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi

Metode penetapan gaji yang serasional apapun akan menghadapi tantangan-tantangan, seperti dikemukakan oleh Pangabean, antara lain:[7]

1.      Standar gaji yang berlaku umum.

Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya disebabkan olehdesakan pasar terutama untuk jabatan yang sulit diisi lowongannya.

2.      Kekuatan serikat buruh.

Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yangsesuai dengan relative jabatannya.

3.      Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup, sebaliknya juga pegawaitidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.

4.      Kebijaksanaan gaji dan upah.

Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harusmengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan.

5.      Peraturan pemerintah.

Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitandengan tenaga kerja seperti penentuan upah minimum rata-rata dan pembatasanusia kerja.

6.      Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama.

Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama.

I. Keadilan Dalam Kompensasi Finansial

Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari kontribusi tersebut, dengan kontribusi dankeuntungan orang lain yang sebanding dengannya. Pemahaman tentang teori keadilansangatlah penting karena teori tersebut terkait dengan kompensasi. Organisasi harusmenarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan-karyaan yang kompeten karenasistem kompensasi finansial pada suatu perusahaan memainkan peran besar dalammencapai tujuan-tujuan tersebut dan organisasi harus mengupayakan keadilan itu

            Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk- bentuk lainnya, penting sekali memperhatikan masalah keadilan tersebut. Keadilan bukan berarti sama, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dan penghasilan yang dia dapat (output)Beberapa jenis keadilan kompensasimeliputi:

1.      Keadilan finansial (financial equity)

            Keadilan finansial diartikan sebagai sebuah persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi karyawan.

2.      Keadilan eksternal (external equity)

            Keadilan eksternal tercapai ketika karyawan sebuah perusahaan menerima pembayaran yang sebanding dengan karyawan yang melakukan pekerjaan serupa di perusahaan lain. (Membandingkan pembayaran yang diterima seorang karyawan pada perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain nya di bidang yang sama dan pekerjaan yang sama)

3.      Keadilan internal (internal equity)

Keadilan internal tercapai ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relative pekerjaannya dalam organisasi yang sama. Evaluasi kinerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan internal.

4.      Keadilan karyawan (employee equity)

Keadilan karyawan tercapai ketika para individu yang menjalankan pekerjaanyang serupa pada perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus pada diri karyawan seperti tingkat kinerja atau senioritas.

5.      Keadilan tim (team equity)

Keadilan tim tercapai ketika tim diberi imbalan berdasarkan produktivitas kelompoknya. Namun mencapai keadilan tim bisa menjadi masalah saat menyentuh masalah insentif tim. Jika seluruh anggota tim berkontribusi sama, halitu tidak menjadi masalah. Namun hal itu biasanya tidak terjadi jika anggota timyang lebih produktiv menutupi anggota lain yang hanya bermalas-malasan.[8]

  

BAB III

KESIMPULAN

Dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dankepuasan kerja, apabila:

1.      Karyawan merasakan adanya keadilan dalam penggajian. 

2.      Penghargaan yang diterima para karyawan dikaitkan dengan kinerja mereka.

3.      Penghargaan yang diterima karyawan berkaitan dengan kebutuhan individu.Penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasiserta pengharapan karyawan, agar penerapan kompensasiefektif, kompensasi seharusnya :

1.      Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.

2.      Mempertimbangkan adanya keadilan internal dan eksternal.

3.      Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu P, 2001. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.Edisi Kedua.

Jakarta : PT.Toko Gunung Agung.

http://www.scribd.com/doc/172511011/Makalah-Kompensasi-pdf

http://www.scribd.com/doc/182511011/Faktor  Kompensasi-

Kadarisman.M,2012 Manajemen Kompensasi, Jakarta : Rajawali Pers.

Notoatmodjo, Soekidjo, 2002.Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta :Rineka Cipta.

Pangabean, Mutiara, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Penerbit Ghalia Indonesia.

Retnowati, Nova, 2011.Manajemen Kompensasi. Bandung :Karya Putra Darwati.

Wibowo, 201o Manajemen Kinerja,Jakarta, Rajawali Pers.

---

[1]Hasibuan, Malayu P, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Edisi Kedua.(Jakarta :PT.Toko Gunung Agung,2012).hal.33

[2]Notoatmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia.. (Jakarta : Rineka Cipta.2002).hal.143

[3]Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta : Rajawali Pers,2010).hal. 351

[4]http://www.scribd.com/doc/172511011/Makalah-Kompensasi-pdf

[5]Retnowati, Nova, Manajemen Kompensasi.(Bandung : Karya Putra Darwati.2011).hal.68

[6]http://www.scribd.com/doc/182511011/Faktor  Kompensasi-

[7]Pangabean, Mutiara, Manajemen Sumber Daya Manusia.(Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia.2011)hal.95

[8]Kadarisman.M, Manajemen Kompensasi,(Jakarta : Rajawali Pers,2012).hal.39-40