BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Manajemen
merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Enam unsur manajemen
yaitu man, money, method, machines, materials, dan market apabila dikelola
dengan baik akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam mencapai tujuan.
Unsur manusia dianggap Sebagai asset yang utama dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM). Unsur tersebut harus dipelihara dengan baik, bukannya
dimanfaatkan secara produktif karena dianggap hanya Sebagai faktor produksi.
Pengembangan karyawan perlu dilakukan oleh perusahaan karena akan memberikan
manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen.[1]
Pada prinsipnya, pengembangan karyawan
merupakan upaya peningkatan kualitas dan kemampuan kerja karyawan. Setelah
karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan serta mengikuti program
pengembangan, langkah selanjutnya adalah penilaian prestasi karyawan oleh
manajer untuk menetapkan suatu kebijakan atau mengambil keputusan. Menetapkan
kebijakan berarti menentukan sikap terhadap seorang karyawan, apakah karyawan
tersebut akan dipromosikan, dimutasikan, atau diberhentikan.
Sumber daya manusia
merupakan salah satu aset terpenting bagi suatu organisasi atau perusahaan,
peranan sumberdaya manusia bagi perusahaan tidak hanya dapat dilihat dari hasil
produktivitas kerja, tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang
dihasilkan. Bahkan lebih
jauh keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya,
bukan ditentukan lagi oleh sumberdaya alamnya. Semakin kuat pengetahuan dari
sumberdaya manusia suatu perusahaan akan semakin kuat daya saing perusahaan
tersebut.
Peningkatan kualitas sumberdaya manusia dapat
dilakukan melalui proses pengembangan sumberdaya manusia. Hal itu tentu saja
membutuhkan komitmen dan konsistensi keterlibatan staf sumberdaya manusia yang
lebih besar, sehingga akan mendukung kompetensi sumberdaya manusia dalam
mengelola organisasi usaha yang bertahan.
Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin
penting pada suatu perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini
dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja
yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya pemberian latihan, mengadakan
seminar-seminar, pemberian kursus keterampilan dan lain-lain.
Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang
sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap
karyawan, harus diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan program
pengembangan, karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang
karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas
yang optimal.
Setiap karyawan harus
mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat berkembang dan mempunyai pengetahuan,
kemampuan, dan keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas kerja dan
peningkatan karir yang secara langsung akan memajukan perusahaan.
Pimpinan yang efektif
menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses yang berjalan secara
terus-menerus dan tidak hanya proses sesaat saja. Masalah-masalah baru,
pengetahuan dan jabatan baru selalu timbul di dalam oganisasi yang dinamis dan
merupakan tantangan bagi manajemen untuk menempatkan karyawan yang memiliki
profesionalitas yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang telah
diberikan oleh manajemen tersebut.[2]
B.
Rumusan Masalah
1.
Apa yang dimaksud dengan pengembangan karyawan?
2.
Apa tujuan dari pengembangan karyawan?
3.
Apa manfaat dari pengembangan karyawan?
4.
Bagaimana cara pengembangan karyawan?
C.
Tujuan Penulisan
1.
Untuk Mengetahui apa yang dimaksud dengan pengembangan karyawan.
2.
Untuk Mengetahui apa tujuan dari pengembangan karyawan.
3.
Untuk Mengetahui apa manfaat dari pengembangan karyawan..
4.
Untuk Mengetahui bagaimana cara pengembangan karyawan.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Pengembangan Karyawan
Pengembangan
karyawan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia di dalam suatu
organisasi. Pengembangan karyawan penting dilakukan dengan terencana dan berkesinambungan.
Pengembangan karyawan merupakan suatu investasi bagi perusahaan tentunya
program pengembangan karyawan disusun dengan mekanisme yang ada di dalam
organisasi dengan orientasi jangka lama. Pengembangan karyawan lebih terfokuskan pada pemahaman konsep dan
pengembangan kemampuan serta kapasitas terhadap tuntutan-tuntutan yang akan di
hadapi dengan perubahan yang cepat dan dinamis.
Definisi pengembangan karyawan menurut para
ahli:[3]
1. Wexley dan Yukl (1976) dalam Mangkunegara
(2005 : 43) mengemukakan bahwa “Pelatihan dan pengembangan merupakan
istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang
diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap-sikap
pegawai atau anggota organisasi ”.
2. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (1997 : 77), menyatakan “bahwa pengembangan sering diartikan dengan
usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi
karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien”.
3. Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 69 ),
mendefinisikan “ Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan ”.
B.
Tujuan Pengembangan Karyawan
Tujuan
diselenggarakan pengembangan kerja / karyawan diarahkan untuk membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas
dan kesejahteraan.
Adapun
tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak
memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan,
kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram
pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan
masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan
teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti
bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan
haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat
diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan
kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan
standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai
tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan
sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical
resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,
beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara
benar.
7.
Memenuhi kebutuhan
pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi
pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Tujuan
pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat
ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi
sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program
ataupun tujuan organisasi.
Menurut
Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan
latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai
yang efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu :
1.
menambah pengetahuan
2.
menambah ketrampilan
3.
merubah sikap
Sedangkan
manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut
Schuler (1992), yaitu :
1.
Mengurangi dan
menghilangkan kinerja yang buruk.
Dalam hal ini kegiatan
pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat
ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja
sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
2.
Meningkatkan produktivitas.
Dengan
mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan
ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan
mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas kerjanya.
3.
Meningkatkan fleksibilitas
dari angkatan kerja.
Dengan semakin
banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan
mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi
dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan
kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang
baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk
pekerjaan tersebut.
4.
Meningkatkan komitmen
karyawan
Dengan melalui
kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik
tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja
pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
5.
Mengurangi turn over dan
absensi
Bahwa dengan
semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak
terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga
berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Jika disimak
dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan
pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :
1.
Agar pegawai dapat
melakukan pekerjaan lebih efisien.
2.
Agar pengawasan lebih
sedikit terhadap pegawai.
3.
Agar pegawai lebih cepat
berkembang.
4.
Menstabilisasi pegawai
Manfaat dari
pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
1.
Dari sisi individu pegawai
yang memberi manfaat sebagai berikut :
a. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu
pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen
yang terbaik dan terakhir.
b. Menambah dan
memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara
pelaksanaan yang lama.
c. Merubah sikap.
d. Memperbaiki
atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.
2. Dari sisi
organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
a. Menaikkan
produktivitas pegawai.
b. Menurunkan
biaya.
c. Mengurangi turn over pegawai
d. Kemungkinan
memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat
tersebut terlebih dahulu.
C.
Cara Pengembangan Karyawan
Pengembangan
karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada
hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya ( sekarang atau pada masa mendatang
) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.[4]
1.
Orientasi
Orientasi dapat hanya
berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama, atau dapat merupakan proses
panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan
personalia ( kondisi kerja, upah, dan jaminan social ) prosedur kerja, gambaran
umum/sejarah, sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan
baru. Dengan kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan
penyesuaian karyawan baru dengan organisasi.
Proses ini penting karena pekerjaan baru terasa sulit dan dapat menyebabkan
frustasi bagi karyawan. Proses orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati dan
bijaksana.
Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
a.
Orientasi Formal
Orientasi ini berisi informasi-informasi
tentang berbagai peraturan perundang-undangan, upah, jam kerja, cuti,
tunjangan-tunjangan, evaluasi kerja, tindakan-tindakan disiplin, apa yang harus
dilakukan kalau ada keluhan-keluhan (grievances), promosi dan penempatan,
serikat kerja, dan yang terkait lainnya.
b.
Orientasi Informal
Orientasi ini dilakukan oleh para coworkers
dari para pekerja baru. Orientasi ini bersifat mendukung atau betentangan,
tetapi selalu memperluas pengetahuan pekerja baru mengenai instansi dan orang
yang yang bekerja di dalamnya. Orientasi informal bisa berbentuk nonverbal;
para pekerja baru akan belajar mengenai instansi denagn melihat rekan-rekannya
yang bepengalaman dalam behubungan dengan para klien, antara satu sama lain,
dan dengan para supervisornya.
2.
Pelatihan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki
performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi yang ada
pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja
secara perorangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan
belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para
pekerja. Jadi, pelatihan langsung berkaitan dengan performansi kerja, sedangkan
pengembangan (development) tidak harus. Pengembangan mempunyai skop yang lebih
luas dibandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan dianggap perlu apabila suatu
organisasi mempunyai problem yang berkaitan dengan pekerjanya dalam menentukan
suatu pilihan. Pelatihan merupakan salah satu pilihan yang paling mudah
digunakan. Intinya kita bisa melatih orang dan meningkatkan kemampuannya untuk
melaksanakan pekerjaannya, tetapi umumnya orang kecewa bila berpikir bisa
melatih orang untuk mengeluarkan lebih banyak tenaga pada pekerjaannya.
3.
Pendidikan
Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu
pekerjaan. Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan
Metode pendidikan (education)
Tahapan berikutnya adalah monitoring dan
evaluasi pelaksanaan program pengembangan yang telah disusun. Dalam fase ini,
setiap progres pelaksanaan program dimonitor efektivitasnya dan kemudian pada
akhir program dievaluasi dampaknya terhadap peningkatan kinerja karyawan yang
bersangkutan, dan juga pada kinerja bisnis.
Serangkaian tahapan di atas — mulai dari fase
identifikasi, fase penyusunan program pengembangan dan fase monitoring/evaluasi
— sebaiknya dibakukan dalam mekanisme yang sistematis dan tersandar. Sebaiknya
disusun juga semacam buku panduan lengkap untuk melakukan serangkaian proses di
atas, disertai tools yang diperlukan.
Dengan demikian, setiap manajer atau karyawan
paham akan apa yang mesti dilakukan.Tentu saja, harus ada pengelola dari
departemen SDM yang bertugas khusus untuk memastikan bahwa serangkaian proses
di atas dapat dilakukan dengan benar dan tertib. Pola semacam inilah yang mesti
dilakukan jika perusahaan Anda benar-benar ingin mendayagunakan potensi setiap
SDM-nya secara optimal.[5]
D.
Metode-Metode Pengembangan
Karyawan[6]
Metode- metode latihan dan pengembangan karyawan
adalah Sebagai berikut:
1.
Metode on the job, antara lain yaitu:
a.
Coaching dimana atasan
memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan
pekerjaan rutin mereka.
b.
Planned Progression, Yaitu
pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah
ditetapkan melalui tingkatan-tingkatan orang yang berbeda.
c.
Penugasan Sederhana,
Dimana bawahan ditempatkan pada posisi-posisi manajemen tertentu
untuk jangka waktu tertentu pula.
d.
Rotasi jabatan, Yakni
pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang berbeda -beda.
e.
Sistem penilaian prestasi
formal.
2.
Metode off the job, antara lain
yaitu,:
a.
Program pengembangan Eksekutif, dimana para
manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui
penggunann analisis kasus,simulasi dan metode pengajaran lainnya.
b.
Latihan Laboratorium, Dimana seorang belajar
menjadi lebih sensitive terhadap orang lain, lingkungan dan sekitarnya.
c.
Pengembangan Organisasi, Menenkankan pada
perubahan, pertumbuhan dan pengembangan organisasi secara menyeluruh
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan.
Pengembangan karyawan dapat memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang
bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan. Memuktahirkan
keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Salah satu
peran MSDM adalah mengatur dan menetapkan program pengembangan karyawan. Tujuan
pengembangan karyawan adalah untuk meningkatkan keterampilan karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan.pengembangan karyawan baru atau karyawan lama perlu
dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat
dilaksanakan dengan baik harus lebih dahulu ditetapkan suatu program
pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal
maupun informal. Secra formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan untuk
mengikuti pendidikan, dan pelatihan. Sedangkan secara informal berarti karyawan
melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa
ditugaskan oleh perusahaan.
Melalui
pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi
baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa
pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah
dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat
diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
Mengorientasikan
karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara
orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan
baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
[1] Mangkuprawira, Sjafri Tb. Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategik. (Jakarta: Ghalia
Indonesia. 2004) hal. 57.
[4] http://psychosystem.wordpress.com/2011/02/09/makalah-manajemen-pengembangan-sdm/
diakses pada tanggal 2 april 2013 pukul 19:21 WIB.
[5] Ibid
[6] http://hastagfire.wordpress.com/2011/12/04/metode-latihan-dan-pengembangan-karyawan/
diakses pada tanggal 2 april 2013 pukul 20:01 WIB.
thanks
BalasHapus