BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Dalam uraian-uraian sebelumnya telah dibahas berbagai tugas
dan kewajiban karyawan dalam organisasi. Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak
yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau konpensasi setelah
mereka menjalankan kewajiban. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi
masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting
bagi karyawan maupun organisasi itu
sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai
individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai
pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi
diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja
dan akan termotifasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila
kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
B. Rumusan
Masalah
1. Pengertian
Konpensasi?
2. Jenis-jenis
Konpensasi?
3. Tujuan
Konpensasi?
4. Asas-asas
Konpensasi?
5. Bagaimana
Metode Konpensasi?
6. Bagaimana
Sistem Kebijakan Konpensasi Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Konpensasi dan
Teori Upah Intensif?
7. Bagaimana
Pelayanan Bagi Karyawan?
C.
Tujuan
Penulis
1. Untuk
mengetahui apa yang dimaksud dengan konpensasi.
2. Untuk
mengetahui jenis-jenis konpensasi.
3. Untuk
mengetahui tujuan konpensasi.
4. Untuk
mengetahui asas-asas konpensasi
5. Untuk
mengetahui bagaimana metode konpensasi
6. Untuk
mengetahui Bagaimana Sistem Kebijakan Konpensasi dan Faktor yang Mempengaruhi
Besarnya Konpensasi dan Teori Upah Intensif
7. Untuk
mengetahui Bagaimana Pelayanan Bagi
Karyawan.
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Konpensasi
Malayu
S. P. Hasibuan mengemukakan bahwa, “kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Menurut
William B. Werther dan Keith Davis mengemukakan bahwa “kompensasi adalah apa
saja yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya, baik upah perjam atau gaji periodik didesain dan dikelola oleh
bagian personalia”.
Menurut
F. Sikula mengemukakan bahwa “kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau equivalen”. [1]
Kompensasi
karyawan adalah seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil kerja pegawai
pada perusahaan atau organisasi.
Kompensasi ini bisa berupa fisik atau non fisik, harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya
kepada perusahaan atau organisasi tempat ia bekerja. Kompensasi merupakan segala sesuatu
yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM
yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.[2]
Kompensasi sangat penting bagi
karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan
pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar
kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan
kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para
karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau
kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.Kompensasi
bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi
perusahaan atau organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi
merupakan pencerminan supaya organisasi mempertahankan sumber daya manusia.
Kompensasi
yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada perusahaan/ organisasi
sebagai berikut:
1.
Mendapatkan karyawan berkualitas baik
2.
Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat
dan meraih prestasi gemilang
3.
Memikat pelamar kerja berkualitas dan
lowongan kerja yang baik
4.
Mudah dalam pelaksanaan dan administrasi
maupun aspek hukumnya
5. Meiliki keunggulan lebih dari pesaing /
competitor.
B.
Jenis-Jenis Kompensasi
Jenis-jenis kompensasi yang
diberikan kepada karyawan antara lain :
1.
Imbalan
Ekstrinsik
a.
Imbalan
ekstrinsik yang berbentuk uang, antara lain :
-
Gaji
-
Upah
-
Honor
-
Bonus
-
Komisi
-
Insentif
-
dsb.
b.
Imbalan
ekstrinsik yang bentuknya sebagai benefit atau tunjangan pelengkap.
Contoh :
-
Uang
Cuti
-
Uang
Makan
-
Uang
Transportasi atau antar jemput
-
Asuransi
-
Jamsostek
-
Uang
pensiun
-
Rekreasi
-
Beasiswa,
dl
2.
Imbalan
Intrinsik
Imbalan Intrinsik adalah imbalan
dalam bentuk instrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan
berupa kelangsungan pekerjaan, tanggungjawab, tantangan, otonomi, jenjang karir
yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik dll. Diantaranya :
Gaji
adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti, diberikan kepada pegawai atas jasa pelayanannya
yang diberikan secara bulanan.
Upah
adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpendoman atas
perjanjian yang disepakati membayarnya, bisa juga dibayarkan kepada pegawai
secara perjam, perhari, dan persetengah hari.
Benefit
dan service adalah kompensasi tambahan (financial atau nonfinancial) yang
diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
untuk meningkatkan kesejahteraan mereka, seperti tunjangan hari raya, uang
pensiun, pakaian dinas kafetaria, mushola, olahraga dan darmawisata.
Insentif
kerja adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak
pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi
dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujaun organisasi.[3]
C.
Tujuan
Kompensasi
Tujuan
pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta
pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Randall
dan Susan mengemukakan bahwa tujuan dari
kompensasi yaitu:
1. Menarik
pelamar kerja yang potensial.
2. Mempertahankan
karyawan yang baik.
3. Meraih
keunggulan kampetitif.
4. Meningkatkan
produktivitas.
5. Melakukan
pembayaran sesuai aturan hukum.
6.
Memudahkan sasaran strategis.
7. Mengokohkan
dan menentukan setruktural.
D.
Asas-asas Kompensasi
l. Asas
adil
Besarnya kompensasi yang dibayar
kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi.
Dengan asas adil maka akan tercipta
suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi
karyawan akan lebih baik.
2. Asas
layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan
dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak
adalah relative penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah
minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.
Manajer
personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan konpensasi dengan
eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat
kerja dan karyawan yang qualifified tidak berhenti.[4]
E. Metode
Kompensasi
1. Metode tunggal
Metode
tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan
atas ijazah terakhir dari pendidikan yang dimiliki karyawan. Jadi tingkat
golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang
dijadikan standar.
2.
Metode jamak
Metode
jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan
hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar
gaji pokok yang pasti tidak ada. ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta
yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Randall
dan Susan mengemukakan bahwa ada berbagai metode yang digunakan untuk
mengevaluasi jabatan tradisional diantaranya:
a.
Metode rangking
Salah
satu pendekatan rangking mengandalkan nilai pasar masing-masing jabatan.
Kemungkinan lain, jabatan dapat ditentukan rangkingnya berdasarkan
variabel-variabel semacam tingkat kesulitan, kepentingan bagi keberhasilan
organisasi, dan keterampilan yang dibutuhkan.
b.
Metode klasifikasi jabatan
Metode
klasifikasi jabatan mirip dengan metode rangking, kecuali bahwa kelas atau
tingkat disusun terlebih dahulu dan diuraikan pekerjaan, selanjutnya
dikelompokan menurut kelas atau tingkatan tersebut. Kelebihan khusus dari
metode ini adalah metode tersebut dapat diterapkan pada jumlah besar dan
beraneka ragam jabatan.
c.
Metode perbandingan faktor
Pendekatan
ini menggunakan faktor-faktor yang biasa dikompensasi, atau atribut jabatan,
untuk mengevaluasi nilai relativ jabatan yang ada di dalam organisasi. Meskipun
organisasi yang berbeda mempunyai pilihan berbeda, faktor-faktor yang bisa
dikompensasi harus berhubungan dengan pekerjaan dan dapat diterima semua pihak
yang berkepentingan.
d.
Metode rating angka
Metode
ini terdiri dari pemberian nilai angka untuk faktor-faktor yang bisa
dikompensasi dan ditentukan sebelumnya, kemudian dijumlahkan sampai muncul
nilai keseluruhan suatu jabatan. Faktor-faktor yang bisa dikompensasi mungkin
diadaptasi dari rencana evaluasi angka yang sudah ada, atau mungkin dirancang
untuk merefleksikan nilai-nilai unik suatu organisasi. Tanpa memandang
bagaimana nilai-nilai itu muncul, faktor-faktor tersebut harus diberi bobot
seiring dengan tingkat kepentingannya.
e.
Metode hay guide chart-profile
Secara
operasional, sistem hay mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi :
pemecahan masalah, kecakapan teknik, dan pertanggung jawaban. Nilai angka
ditentukan untuk tiap jabatan, dengan menggunakan tiga faktor tersebut dan
sub-sub faktornya. Keunggulan utama sistem ini adalah bahwa orang menerima dan
menggunakannya secara Iuas.[5]
F. Sistem dan Kebijakan Kompensasi
1. Sistern kompensasi
Sistem
pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
a. Sistem
waktu
Dalam
sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti
jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja
sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas
sisitem waktu secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu
hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi
kerjanya.
b. Sistem
hasil
Dalam
sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada karyawan tetap dan jenis
pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan
administrasi.
c. Sistem borongan
Sistem
borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa
berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyak alat
yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Dalam sistem borong pekerja bisa
mendapatkan balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulus
mereka.
2.
Kebijaksanaan kompensasi
Kebijaksanaan
kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat
mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja
yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
Besarnya
kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, posisi jabatan,
konsistensi internal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang
perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharpakan akan terbina kerjasama yang
serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.
Anwar
Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi adalah :
a.
Faktor pemerintah
Peraturan
pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak
penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi
maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai.
b.
Penawaran bersama antara perusahaan dan
pegawai
Kebijakan
dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya
tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan
kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut
pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di
perusahaan.[6]
c.
Standar dan biaya hidup pegawai
Dengan
terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa
aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai
dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
d.
Ukuran perbandingan upah
Kebijakan
dalam menentukan kompensasi dipengaruhi oleh ukuran besar kecilnya perusahaan,
tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran
perusahaan.
e.
Permintaan dan Persediaan
Dalam
menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu
dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f.
Kemampuan membayar
Dalam
menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan
perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai menentukan
kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
3. Waktu
pembayaran kompensasi
Kompensasi
harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya
kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan,
dan konsistensi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat
pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah, kerja karyawan
menurun, bahkan turnover karyawan
semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan
karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana
kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu
pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih mempercepat
dan menetapkan waktu yang paling tepat.
Randall
dan Susan (1996:125) mengemukakan bahwa, jika organisasi ingin meminimalkan
tingkat ketidak hadiran dan keluar-masuknya karyawan melalui kompensasi, mereka
harus memastikan bahwa karyawan puas dengan bayaran mereka.
Orang
membandingkan tingkat bayaran dengan apa yang mereka yakini semestinya mereka
terima. Maka mereka puas jika tingkat bayaran "yang semestinya"
sebanding dengan tingkat bayaran aktual, atau tidak puas jika tingkat bayaran
aktual lebih kecil dari tingkat semestinya.
G.
Faktor yang Mempengaruhi Besarnya
Kompensasi dan Teori Upah Insentif
1. Faktor-faktor
yang mempengaruhi besarnya kompensasi yakni :
a.
penawaran dan permintaan tenaga kerja
b.
kemampuan dan kesedian perusahaan
c.
serikat buruh/organisasi karyawan
d.
produktivitas kerja karyawan
e.
pemerintah dengan undang-undang dan
keppres
f. biaya hidup
g.
posisi jabatan karyawan
h.
pendidikan dan pengalaman karyawan
i.
kondisi perekonomian nasional
j.
jenis dan sifat pekerjaan
2.
Teori upah insentif
Abi
Sujak mengemukakan bahwa "Penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi
kerja yang tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap
prestasi karyawan dan kontribusi kepada organisasi".
3.
Upah insentif
Guna
lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang
menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi
para karyawan organisasi. Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk
insentif adalah :
a. Piecework
Salah
satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan
produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif financial
berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.
b. Bonus
Insentif dalam bentuk bonus
diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat
produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah
satu dari tiga bentuk, Pertama berdasarkan
jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Kedua apabila terjadi penghematan waktu.
Ketiga bonus yang diberikan
berdasarkan perhitungan progresif.
c. Komisi
Sistem insentif lain yang lumrah
ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji
pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya
karena keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua,
karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Cara kedua ini
paling sering ditetapkan bagi tenaga-tenaga penjualan di perusahaan-perusahaan
tertentu seperti penjualan kendaraan bermotor.
d. Kurva
"Kematangan"
Dalam organisasi yang
memperkerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi bahwa
para karyawan - terutama yang merupakan “pekerja otak” –tidak bergairah untuk
menduduki jabatan administrative atau manajerial. Mereka ada kalanya lebih
senang terus menekuni bidang profesinya.
4. Kesulitan
dalam sisitem penentuan insentif kerja
Beberapa
kesulitan dalam sistem penentuan insentif kerja menurut Heidjracjman
Ranupandoyo dkk adalah sebagai berikut :
a. Beberapa
alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat dibuat secara
tepat, bisa diterima dan wajar.
b. Berbagai
alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan
c. Data
yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu atau,
bulan.
d. Standar
yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan yang sama untuk
setiap kelompok kerja.
e. Gaji/upah
total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah konsisten diantara
berbagai kelompok pekerjaan yang menerima insentif, dan antara kelompok yang
menerima insentif dan yang tidak menerima insentif.
f. Standar
prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanya perubahan dalam
prosedur kerja.
g. Berbagai
reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang kita lakukan juga
harus sudah diperkirakan.
Selanjutnya
Heidjracjman Ranupandoyo, menjelaskan, beberapa sifat dasar dari insentif yang
harus dipenuhi agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil, yaitu :[7]
a. Pembayaran
hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan
sendiri.
b. Penghasilan
yang diterima buruh hendaknya langsung menaikan output dan efisiensi.
c. Pembayarannya
hendaknya dilakukan secepat mungkin.
d. Standar
kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi
atau terlalu rendah sama tidak baiknya.
e. Besarnya
upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya cukup merangsang pekerja
untuk bekerja lebih giat.
H.
Faktor yang mempengaruhi sistem imbalan
Sondang
P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk faktor yang mempengaruhi sistem
imbalan adalah :[8]
1.
Tingkat upah dan gaji yang berlaku.
Salah
satu faktor yang harus dipertirnbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibituhkan
oleh organisasi yang bersangkutan. Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa
situasi kelangkaan tersebut dapat terjadi pada semua jenjang jabatan dan
pekerjaan. Misalnya, jika pada suatu saat tertentu industri automotif berkembang
dengan sangat pesat, tidak mustahil permintaan akan tenaga kerja tukang las
yang terampil dan berpengalaman melonjak sedemikian rupa sehingga tenaga
teknikal demikian akan menuntut dan memperoleh tingkat upah atau gaji yang
lebih tinggi dibanding dengan situasi apabila tenaga mereka tidak terlalu
dibutuhkan.
2.
Tuntutan serikat pekerja
Di
masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat
keadaan bahwa serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa
serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang
lebih tinggi dari tingkat yang berlaku. Tuntutan serikat pekerja itu dapat
disebabkan oleh berbagai faktor, misalnya dalam usaha serikat pekerja untuk
meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan anggotanya. Atau karena situasi yang
menurut penilaian serikat pekerja itu memang memungkinkan perubahan dalam
setruktur upah dan gaji atau berbagai faktor lainnya.
Randall
dan Susan mengemukakan bahwa dengan kehadiran serikat kerja diperusahaan sektor
swasta diperkirakan meningkatkan upah 10-15 persen dan menaikan tunjangan
sekitar 20 sampai 30 persen.
3.
Produktivitas
Agar
mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan
tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak
memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras.
Artinya, tingkat produktivitas mereka akan rendah. Apabila demikian halnya,
organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang pekerja anggap wajar.
4.
Kebijaksanaan organisasi mengenai upah
dan gaji
Kebijaksanaan
suatu organisasi mengenai upah dan gaji para karyawannya tercermin pada jumlah
uang yang dibawa pulang oleh karyawan tersebut.
5.
Peraturan perundang-undangan
Pemerintah
berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi
kehidupan kekaryaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan.
Misalnya tingkat upah minimum, upah lembur, memperkerjakan wanita,
memperkerjakan anak dibawah umur, keselamatan kerja hak cuti, jumlah jam kerja
dalam seminggu, hak berserikat dan lain sebagainya.
I. Pelayanan
bagi karyawan
Sondang
P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk dalam pelayanan bagi karyawan
adalah :
1. Jaminan
penghasilan
Bentuk
jaminan penghasilan ini adalah jaminan hari tua. Artinya, jika pada suatu
ketika karyawan berhenti bekerja karena telah mencapai usia pension, ada
jaminan bahwa ia tetap mempunyai penghasilan tertentu berupa uang pensiun
meskipun jumlahnya berkurang dibanding dengan penghasilan yang bersangkutan
pada waktu masih aktif. Artinya banyak organisasi yang memupuk dana pension
bagi para karyawannya. Dana pensiun dapat terdiri dari dua komponen, yaitu:
a.
Masa-masa tidak bekerja
Semua
organisasi menganut kebijaksanaan bahwa ada waktu-waktu tertentu para pegawai
“tidak bekerja" tetapi tetap memperoleh penghasilan. Bagi para karyawan
penghasilan yang diperoleh dalam masa seperti itu mungkin kelihatannya kecil,
tetapi sebenarnya merupakan komponen penting dari beban financial organisasi. Karena
ada masa-masa seperti itu para karyawan tidak produktif, padahal kewajiban
organisasi untuk memberikan upah atau gaji tidak berkurang.
Beberapa contoh dari masa-masa seperti itu
ialah waktu istirahat, waktu makan siang, izin tidak masuk kerja karena sakit,
cuti tahunan, cuti hamil dan melahirkan bagi karyawati yang sudah menikah,
hari-haari libur resmi yang ditetapkan oleh pemerintah.
b.
Pengaturan jadwal kerja
Secara
tradisional, jam kerja setiap minggu bagi seorang karyawan adalah 40 jam, yang
biasa mencakup enam hari kerja tetapi mungkin pula hanya dalam lima hari kerja.
Bahkan akhir-akhir ini dibanyak tempat timbul gejala berkurangnya jam kerja
perminggu menjadi tiga puluh lima jam. Perkembang lain yang cukup menarik untuk
diamati ialah sistem"berbagai pekerjaan", yang terjadi dalam sistem
ini ialah dua orang pekerja melakukan satu pekerjaan tertentu secara
bergantian. Dengan demikian para pekerja dihadapkan tidak mengalami keletihan
atau kejenuhan.
BAB III
KESIMPULAN
Dari
beberapa definisi dan konsep mengenai kompensasi di atas maka dapat dimengerti
bahwa pembicaraan mengenai kompensasi tidak terbatas pada jenis kompensasi,
baik dalam bentuk uang atau non uang. Namun aspek lain yang lebih jauh yaitu
bahwa kompensasi berkaitan langsung dengan hal-hal yang bersifat psikologis.
Dengan
adanya program kompensasi yang jelas, akan menjadi pendorong secara psikologis bagi seseorang
pegawai untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain, kompensasi bisa digunakan
sebagai sarana untuk meningkatkan motivasi, disiplin, dan produktivitas kerja.
Di dalam makalah ini, yang dimaksud dengan
kompensasi mengacu pada kompensasi langsung (gaji, tunjangan, uang cuti, dan
lain-lain), kompensasi tidak langsung (jaminan hari tua atau pensiun, jaminan
tanggungan cacat, uang duka, jaminan perawatan, dan pengobatan) yang disebut
juga sebagai kompensasi natura, serta kompensasi nonfinansial (kenaikan
pangkat, senioritas, cuti, keadaan kantor, kewenangan untuk membuat keputusan,
pujian maupun penghargaan dari pimpinan) yang kemudian disebut dengan
kompensasi innatura, serta kompensasi yang berupa sanksi-sanksi yang diberikan
oleh Kepala Sekolah kepada guru yang tidak disiplin atau yang melanggar aturan.
Kompensasi
merupakan seluruh imbalan yang diterima
karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa
fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai
dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.
Kompensasi juga merupakan salah satu parameter
untuk mengukur sejauh mana iklim dan kondisi suatu perusahaan yang baik, karena
walau bagaimanapun perusahaan yang baik yang kokoh dan berkembang, bertanggung
jawab pula untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan atau pekerja simultan dengan pertumbuhan
perusahaan, dalam artian perusahaan tidak hanya mencari dan mendapatkan
keuntungan semata tetapi harus juga bisa mewujudkan kesejahteraan karyawannya.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,
Melayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta, PT. Bumi Aksara, Edisi Revisi, 2005.
Hasibuan
Malayu S.P. Manajemen Sumberdaya Manusia.
Jakarta PT. Gunung Agung, 1997.
Mangkunegara,
A.P. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung,PT. Refika Aditama, 2007.
Mangkuprawira,
Tb.S. Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik. Jakarta, Ghalia
Indonesia, 2004.
Mondy,
R.Wayne. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jilid 1 Edisi 10. Jakarta,Erlangga, 2008.
Rachmawati,
Ike Kusdyah. Manajemen Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta, C.V Andi Offset, 2008.
Simamora,
H. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 2004.
.
[1]
Hasibuan Malayu S.P. Manajemen Sumberdaya Manusia.(PT. Gunung Agung, Jakarta :
1997). Hal.133
[3]
Rachmawati, Ike Kusdyah. Manajemen Sumber
Daya Manusia.( C.V Andi Offset, Yogyakarta :2008).Hal.167
[4]
Hasibuan,
Melayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia,
(PT. Bumi Aksara, Edisi Revisi, Jakarta :2005)Hal.139
[5]
Mondy, R.Wayne. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jilid 1 Edisi 10. (Erlangga, Jakarta: 2008)Hal.93
[6]
Mangkunegara, A.P. Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia. (PT. Refika Aditama, Bandung :2007) Hal.141
[7]
Mangkuprawira, Tb.S. Manajemen Sumber
Daya Manusia Strategik. (Ghalia Indonesia, Jakarta : 2004)Hal.145
[8]
Simamora, H. Manajemen Sumber Daya
Manusia, (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta: 2004)Hal.79
anajemenSumber Daya
Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.Yogyakarta anajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi YKPN. Yogyakarta
Keren sob
BalasHapuswww.kiostiket.com