Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

            1.1 LATAR BELAKANG

Dalam sebuah organisasi, peranan manajemen sumber daya manusia sangatlah penting bagi tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Sumber daya manusia mencakup keseluruhan manusia yang ada di dalam organisasi perusahaan, yaitu mereka yang  secara keseluruhan terlibat dalam operasionalisasi bisnis perusahaan, mulai dari level yang paling bawah, seperti satpam, pekerja di bagian pemrosesan barang untuk jenis perusahaan produksi, atau juga tenaga penjual langsung (direct seller) yang direkrut perusahaan hingga ke posisi direktur utama yang menempati level teratas dalam bisnis perusahaan. Sekalipun berbeda level, akan tetapi kesemua sumber daya manusia tersebut memiliki peran yang sama dan signifikansi bagi tercapai tidaknya tujuan dari perusahaan. Manajemen sumber daya manusia memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, di antara faktor yang perlu mendapatkan perhatian khusus dari para manajer adalah manajemen sumber daya manusia. Setelah struktur organisasi didesain,  kemudian setelah kewenangan dan tanggung jawab disusun, dan pekerjaan ditentukan, maka langkah berikutnya adalah menentukan dan menempatkan sumber daya manusia yang sesuai untuk setiap bagia dalam organisasi

1.2 RUMUSAN MASALAH

-        Apa yang dimaksud dengan pengertian MSDM?

-        Apa saja komponen yang terdapat dalam MSDM?

-        Apa pentingnya MSDM?

-        Apa peranan MSDM?

-        Apa fungsi dari MSDM?

-        Bagaimana perkembangan MSDM?

-        Apa saja metode pendekatan MSDM?

1.3 TUJUAN MASALAH

`Dalam penyusunan makalah ini, penyusun mengharapkan agar semua mahasiswa dan mahasiswi dapat mengetahui definisi, komponen, pentingnya, peranan, fungsi, perkembangan, dan metode pendekatan dari Manajemen Sumber Daya Manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 DEFINISI MSDM

MSDM bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.[1]

MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang behubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

MSDM adalah bagian dari manajemen. MSDM lebih memfokuskan pembahasan mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi, masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerjauntuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.[2]

2.2 PENTINGNYA MSDM

Pentingnya MSDM dapat disoroti dari berbagai perspektif. Menurut S.P.siagian (1994) perspektif tersebut yakni adalah :

a. politik ,

b. ekonomi,

c. hukum,

d. sosio-kultural,

e.administrative, dan

f. teknologi.^[3]

Manajemen adalah ilmu dan seni  yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu . Manajemen ini terdiri dari enam unsur yaitu: men, money, methode, materials, dan market.

            MSDM khusus mempelajari hubungan dan peran manusia dalam organisasi perusahaan. Manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Alat dan mesin modern tidak bermanfaat tanpa peran aktif karyawan. Manusia beda dengan barang (mesin) karena mempunyai pikiran.

2.3 KOMPONEN MSDM

Beberapa Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia antara lain:

1.   Pengusaha

Yaitu setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai organisasi tersebut

2.  Karyawan

Yaitu penjual jasa (pikiran dan tenaga) yang mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencanan, sistem, proses dan tujuan yang akan dicapai. Karyawan juga merupakan kekayaan utama dalam organisasi, tanpa keikutsertaan mereka, aktifitas organisasi tidak akan terjadi.

Posisi karyawan dalam organisasi dapat dibedakan menjadi :

• Karyawan Operasional

          Yaitu setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai  perintah atasan.

• Karyawan Manajerial

          Yaitu setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya   dan dikerjakan sesuai dengan perintahnya. Karyawan Manajerial juga dapat digolongkan menjadi 2 komponen, yaitu :  

a)      Manajerial Unit, yaitu pemimpin yang mempunyai wewenang lini, berhak dan bertanggung jawab langsung pada tujuan organisasi. dalam pelaksanaannya manajerial lini sebaiknya menggunakan pendekatan Social System dan Technical System agar hubungan atasan dan bawahan berjalan harmonis dan mencapai hasil yang optimal. 

b)      Manajer Staff, yaitu manajer yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar manajer lini. Manajer ini sebaiknya menggunakan  Cooperative Social System Approach (kerja sama sosial).

3.   Pemimpin atau Manajer

`Yaitu seseorang yang menggunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarakan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai tujuan.

Faktor-faktor yang mendukung Manajer dalam memimpin bawahannya :

1. Otoritas untuk melakukan coercive power, reward power, legitimate power, expert power dan reference power.
2. Karyawan masih mempunyai kebutuhan yang sama, termasuk kebutuhan kerja
3. Orang-orang mau bekerja sama dan hidup berkelompok karena keterbatasan fisik dan mental
4. Orang-orang mau bekerja sama karena keinginan untuk mempertahankan hidup, berkuasa, mendapatkan pujian dan pengakuan.

Manajemen sumber daya manusia diperlukan dalam konteks lingkungan yang kompleks dan terus berubah. Tiga komponen utama yang sangat penting dari konteks tersebut adalah kepentingan strategis manajemen sumber daya manusia dan lingkungan hokum dan sosial dari manajemen sumber daya manusia.^[4]

Tujuan MSDM sebenarnya adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha mencapai tujuan. William B. Werther dan Keith Davis mengatakan : the purpose of human resource management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ettically and socially responsible way.^[5]

2.4 PERANAN MSDM

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang.

            Tidak jelas kapan dan dari mana istilah MSDM pertama kali digunakan. Namun , yang perlu dicatat menurut Gomes (1995) adalah bahwa pergantian istilah dari manajemen personalia ke MSDM dianggap sebagai suatu gerakanyang mencerminkan pengakuaan adanya peranan vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi , adanya tantangan –tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan MSDM secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia.

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup msalah-masalah sebagai berikut:

1.      Menetapkan jumlah, kwalitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job descriptions, job specification, job requirement, dan job evalution.

2.      Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.

3.      Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

4.      Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia yang akan datang.

5.     Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada          khususnya.

6.     Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7.      Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8.      Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9.      Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal.

10.   Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

            Peranan MSDM di akui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.

            Tenaga manusia selain cakap, mampu dan terampil juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemempuan dan kecakapan kurang berarti  jika tidak di ikuti moral kerja dan kedisiplinannya karyawan dalam mewujudkan tujuan.

2.5 FUNGSI MSDM

MSDM secara fungsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu dengan lainnya, dan aktivitas yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelayanan.

-        Fungsi perencanaan (planning) merupakan fungsi MSDM yang dinilai esensial, karena menyangkut rencana pengelolaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dimana hal tersebut berkaitan erat dengan operasionalisasi organisasi dan kelancaran kerja yang ada di dalamnya.

-        Fungsi pengadaan (procurement) merupakan fungsi MSDM dalam usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi.

-        Fungsi Pengembangan (development) berkaitan erat dengan peningkatan ketrampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap SDM yang ada. Juga berbagai bentuk pengembangan diri untuk para karyawan yang berprestasi.

-        Fungsi Pemeliharaan (maintenance) berkaitan dengan upaya mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja.

-        Fungsi Penggunaan (use) menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan. Selain itu berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah berhenti bekerja, baik yang sementara atau permanen maupun akibat pemutusan hubungan kerja sepihak.

2.6 PERKEMBANGAN MSDM

Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan.

            Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis, dan sosial.

Masalah-masalah ekonomis meliputi hal-hal berikut :

1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaanya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas diantara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.

Masalah-masalah politis meliputi hal-hal berikut:

1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi.
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap sumber daya manusia.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.
5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan

Masalah-masalah sosial meliputi hal-hal berikut :

1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi .
   Misalnya : anggapan anak akan memberikan jaminan hidup di masa tua berubah menjadi uang  pensiun yang akan menjamin masa tuanya.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan tehadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
   Misalnya : dahulu mendesain,mengerjakan hingga selesai dikerjakan sendiri dan hasil akhirnya dapat dilihat, sekarang hanya mengerjakan satu suku cadang saja dan hasil akhirnya tidak diketahui.
   Contohnya, dalam pabrik kapal terbang hanya membuat satu jenis baut.
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan.
4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial yang harus dipenuhi oleh perusahaan.
   Misalnya : masalah status sosial dan kesehatan.

Manajemen Sumber Daya Manusia ini akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan perundang-undangan Negara-negara di dunia.[6]

2.7 METODE PENDEKATAN MSDM

Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu :

1. Pendekatan Mekanis
2. Pendekatan Paternalis, dan
3. Pendekatan Sistem Sosial

Ketiga macam metode pendekatan ini sama-sama mempunyai kebaikan dan kelemahan. Dalam pendekatannya., seorang manager harus dapat menerapkan secara efektif dan selektif metide pendekatan mana yang paling tepat dalam mengatasi masalah yang dihadapinya. Pendekatan mana yang paling efektif tergantung kepada situasi dan keadaan yang dihadapi manager. Sejarah pendekatan masa lalu kita pergunakan sebagai cermin yang akan diimplementasikan kepada masa yang akan datang.

1. Pendekatan Mekanis

Mekanisasi (otomaatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkan kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuian yang lebih besar dan lebih baik.

Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas, standarisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagi akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.

Keuntungan spesialisasi ini, pekerja semakin terampil dan efektivitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreativitas, dan kebanggaan mereka dalam bekerja semakin berkurang.

Standardisasi diterapkan sehingga terjadi pemindahan pekerjaan dari manusia kepada mesian antara komponen yang satu dengan komponen yang lain dapat saling dipertukarkan serta spesialisasi mesin-mesin, peralatan, tata letak, dan pabrik pada umumnya.

Standardisasi di terapkan cukup mendalam dan jika ada suku cadang mesin yang rusak dapat diganti serta penggantian ini dapat dikuasai sepenuhnya. Praktek semacam penggantian busi tadi tidak dapat diterapkan kepada karyawan karena tidak dapat dikuasai sepenuhnya. Misalnya, busi kotor, spesialisasinya hanya untuk menyambung api dan telah distandarisasi. Jika busi tersebut rusak maka dapat diganti dengan busi yang baru dan tidak menimbulkan masalah karena dapat dikuasai sepenuhnya.

Praktek semacam penggantian busi tadi tidak dapat diterapkan kepada karyawan karena tidak dapat dikuasai sepenuhnya sebab karyawan itu mempunyai pikiran, perasaan, cita-cita, harga diri, dan sebagainya.

Manager tidak dapat seenaknya saja memberhentikan seorang karyawan  dan menggantinya dengan karyawan baru ( seperti mengganti suku cadang mesin), sebab pemberhentian (PHK) telah diatur dalam undang-undang perburuhan. Misalnya, peraturan Manaker No. 04/1986 yang mengatur tata cara PHK dan penetapan uang pesangon jasa dan anti kerugian; PHK adalah legal menurut undang-undang No. 22/1957.

Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut :

1. Pengangguran teknologis

Mekanisasi bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya ( labor intensive) menjadi metode utama modal ( capital intensive). Penggantian metode kerja ini akan mengakibatkan banyak pekerja yang kehilangan pekerjaannya, sebab tenaga satu mesin dapat mengganti pekerjaan banyak orang.

Misalnya, menghitung bunga kredit Rekening Koran secara manual dapat dilakukan oleh 10 orang pekerja, pekerjaan ini akan dapat dilakukan hanya dengan satu computer dengan hasil lebih baik dan lebih cepat, sedang komputer tadi operatornya hanya satu orang saja. Jadi akan menimbulkan 9 orang penganggur  dan penganggur inilah yang disebut dengan pengangggur teknologis.

Modernisasi ini janganlah terlalu ditakuti, karena secara makro ekonomis pendapatn nasional semakin besar yang berarti semakin banyak proyek yang akan dibuka dan lapangan kerja juga akan semakin banyak.

2. Keamanan ekonomis

Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika seorang karyawan takut di-PHK, sehingga dia kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatannya, ketidakpastian pekerjaan karena mekanisasi, apalagi usia dan tanggunggannya yang semakin berat maka perasaan semakin tidak aman dalam arti ekonomi. Jelasnya keamanan ekonomis ini selalu menghantui perasaan kurang aman, takut di-PHK akibat mekanisasi ini.

3. Organisasi buruh

Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan politis mendorong terbentuknya organisasi buruh atau serikat-serikat buruh. Organisasi buruh ini mulanya terbentuk dalam setiap perusahaan, tetapi kemudian berkembanglah organisasi buruh nasional dan internasional.

Organisasi buiruh ini berkembang dan semakin kuat dengan tujuan utama melindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang oleh majikan atau manager serta ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari golongan-golongan tertentu.

Organisasi buruh yang kuat akanmenyulitkan pimpinan perusahaan untuk menetapkan berbagai kebijaksanaannya, bahkan sering pimpinan organisasi buruh harus diikutsertakan dalam penetapan kebijaksanaan yang akan diambil. Misalnya, manager tidak dapat sewenang-wenang memecat  buruh, lamanya jam kerja, uang lembur, dan lain-lain.

Reaksi manager atau majikan untuk menghadapi organisasi buruh, antara lain sebagai berikut :

1.      Menolak mempekerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh,

2.      Membuat daftar hitam (black list) mengenai orang-orang yang telah masuk organisasi buruh dan daftar ini diedarkan kepada perusahaan-perusahaan lain.

3.      Memasukkan unsur politik sebagai alasan penolakkan pembentukkan organisasi buruh perusahaan.

4. Kebanggaan dalam pekerjaan

Dengan pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara mendetail maka setiap buruh hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akan meningkatkan keterampilannya, tetapi disisi lain pekerjaan menjadi membosankan, dan kebanggaaan terhadap pekerjaan semakin rendah, sebab hasil akhir dari pekerjaan itu di rasa kurang berarti.

Pendekatan mekanis banyak menimbulkan masalah disamping mendatangkan keuntungan. Untuk mengatasi akibat yang timbul, para manager harus melakukan pendekatan paternalis.

2. Pendekatan Paternalis

Pada pendekatan paternalis ( Paternalistik Approach), manager untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap sebagai anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang serta didirikan took sehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit.

Tegasnya karyawan dianggap serta diperlakukan oleh manager sebagai anak-anaknya saja. Pendekatan ini mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas, sehingga produktivitasnya turun. Akhirnya laba berkurang bahkan perusahaan bisa rugi dan kelangsungan hidupnya terancam. Hal ini mendorong timbulnya pendekatan sistem sosial.

3. Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi/perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada diluar.  ^[7]

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

-        MSDM bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.

-        Komponen dari MSDM adalah pengusaha, karyawan, dan manajer

-        Fungsi-fungsi  dari MSDM antara lain, fungsi perencanaan, fungsi pengadaan, fungsi perkembangan, fungsi pemeliharaan, fungsi penggunaan

-        Perkembangan MSDM terjadi ketika Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis, dan sosial.

-        Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu : Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalis, dan Pendekatan Sistem Sosial.

DAFTAR PUSTAKA

Griffin, Manajemen, Erlangga, Jakarta, 2004

Efendi Hariandja, Marihot Tua , Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, PT.Grasindo, Jakarta , 2007)

Suharyanto, Hadrianus, dan Agus Herianto Hadno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Media Wacana, Yogyakarta, 2005

S.P Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2005

Tisnawati Sule, Ernie dan  Saefullah, Kurniawan, Pengantar Manajemen, Kencana Prenadan Group, Jakarta, 2005

---

[1] Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, Jakarta:Kencana Prenada Media Group, 2005, h. 194

[2] Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara, 2005, h. 9

[3] Erwan ,manajemen sumber daya  manusia, Yogyakarta, CV. Adipura, 2005, h. 15-20

[4] Griffin, Manajemen (ed.7) (Jakarta : Erlangga, 2004), h. 414

[5] Marihot Tua EfendiHariandja, Mnajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai (Jakarta: PT.Grasindo, 2007), h. 3

[6] Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005) h. 15-16

[7]Ibid, h. 16-20