Senin, 17 Juni 2013

Pengadaan (MSDM)



BAB I
PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang
  Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi.  Menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.

Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu sendiri.  Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan kemampuan atau kompensasi SDM.  Semuanya  merupakan biaya yang harus diperhitungan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan pekerja sendiri.  Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya produksi.

B. Rumusan Masalah
1.      Apa yang dimaksud dengan pengadaan ?
2.      Apa tujuan dari Pengadaan ?
3.      Bagaimana analisis pekerjaan ?
4.      Bagaimana spesifikasi dan evaluasi pekerjaan ?
5.      Bagaimana penyederhanaan pekerjaan serta pengayaan dan persyaratan pekerjaan ?
6.      Bagaimana proses atau langkah-langkah pengadaan dalam pengrekrutan karyawan ?


C. Tujuan Penulisan
1.      Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan pengadaan .
2.      Untuk mengetahui apa tujuan Pengadaan.
3.      Untuk mengetahui bagaimana analisis pekerjaan .
4.      Untuk mengetahui bagaimana spesifikasi dan evaluasi pekerjaan .
5.      Untuk mengetahui bagaimana penyederhanaan pekerjaan serta pengayaan dan persyaratan pekerjaan.
6.      Untuk mengetahui bagaimana proses atau langkah-langkah pengadaan dalam pengrekrutan karyawan .

















BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengadaan
Pengadaan sumberdaya manusia adalah suatu proses kegiatan mengisi formasi  yang lowongan, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan sumberdaya manusia merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin. Karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status danlatar belakang pendidikan, usia, dan jeni kelamin yang heterogen yang di bawa ke dalam organisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil belum menjamin produktivitas keja ygna baik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi. Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa[1].
 Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (jobdescription) Siapa artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut sesuai spesifikasi pekerjaan (job specification).
Pengadaan karyawan berdasarkan siapa kemudian baru apa akan menimbulkan mismanajemen dalam penempatannya. Penempatan karyawan yang jauh di bawahkemampuannya ataupun diluar kemampuannya mengakibatkan moral kerja dan kedisiplinankaryawan rendah. Jadi, kita harus menugaskan seorang karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang disenanginya.
Fungsi pengadaan tenaga kerja, meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para calon tenaga kerja, menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja baru.

B. Tujuan Pengadaan
Tujuan pengadaan sumberdaya manusia adalah sebagai berikut :
1. Aspek Kuantitatif
Kuantitatif berhubungan dengan jumlah. Pengadaan SDM dilihat dari aspek kuantitatif  brtujuan unutk menjamin jumlah personalia yang tepat. Untuk mencapai tujuan tersebut fungsi ini menggunakan dua perangkat:
*      perangakat analisis beban kerja (workload analysis) yang bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas
*      perangkat analisis angkatan kerja (workforce analysis) yang bertujuan untuk menentukan kebutuhan akan personalia yang dipergunakan untuk dapat mempertahankan kesinambungan normal suatu organisasi.
2. Aspek Kualitatif
Pengadaan SDM dilihat dari aspek kualitatif, bertujuan untuk menjamin mutu personalia yang tepat. Kiblat yang digunakan untuk menjamin aspek kualitatif adalah kiblat pada standar personalia yang dilakukan melalui:
*      analisis jabatan (job analysis) yang akan meneliti segala fakta pekerjaan dan segala hal yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut dengan memperhatikan kesanggupan setiap komponen.
*      deskripsi jabatan (job description) yang akan menjelaskan tanggung jawab dan wewenang untuk suatu jabatan tertentu.
*      spesifikasi perkerjaan (job specification) untuk menetapkan syarat dan kondisi untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif.

C. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan atau sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127) atau suatu informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia.
Menurut Flippo (1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanya ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.
Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Adapun Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnel requirement), perilaku manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan.
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1) pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4) penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9) hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.
·         Metode Analisis Pekerjaan
Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode observasi,
1.      Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5) figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
2.      Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup lama.
3.      Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.
4.      Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala departemen mereka.
D. Uraian Pekerjaan
Dalam prosesnya analisa jabatan akan menghasilkan sebuah uraian jabatan. Definisi dari suatu Uraian Jabatan adalah “ringkasan aktivitas-aktivitas yang terpenting dari suatu jabatan, termasuk didalamnya tugas dan tanggung jawabnya”. Dengan kata lain Uraian Jabatan menjelaskan mengenai apa yang harus dikerjakan, mengapa dikerjakan, dimana dikerjakan dan secara ringkas bagaimana mengerjakannya. Penulisannya dapat dalam format yang disesuaikan dengan kebutuhan dari masing-masing organisasi.Namun secara umum dapat dibagi dalam lima kelompok.
1.      Identifikasi.
Dalam bagian ini dituliskan natara lain: nama jabatan, departemen, divisi, nama pemegang jabatan, nama atasan pemegang jabatan dan hal-hal lain yang dianggap perlu.

2.      Ringkasa Umum.
Disini dituliskan ringkasan dari aktivitas jabatan tersebut. Para Job Analyst sepakat untuk membatasi dengan sekita empat kalimat atau tiga puluh kata.

3.      Tugas dan Tanggung Jawab yang terpenting. Bagian ini menuliskan lebih detail mengenai pekerjaan tersebut tetapi ringkas. Disarankan untuk menuliskan hanya aktivitas-aktivitas yang menyita lima persen lebih watu bekerja.

4.      Spesifikasi Jabatan.
Pada dasarnya bagian ini menjelaskan kualitas ata spesifikasi apa yang diperlukan untuk mengerjakan jabatan ini. Ini dikenal dengan “KSA requirement” yang merupakan ringkasan dari :
·         Knowledge, jika berkatian dengan aktivitas mental
·         Skill, jika berkaitan dengan aktivitas phisik
·         Abillities untuk hal yang berkenaan dengan bakat.

5.      Disclaimer dan Approval
Persetujuan pemegang jabatan dan atasannya perlu dicantumkan dengan menandatangani bagian ini. Disclaimer menjelaskan batasan-batasan yang biasanya diperlukan untuk kepentingan legal.

Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang harus dicapainya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan didasarkan apa baru siapa sehingga mismanajemen dapat dihindari[2].

E. Spesifikasi dan Evaluasi Pekerjaan
Ø  Spesifikasi Pekerjaan
[3]Spesifikasi pekerjaan (job spescification) adalah sebuah daftar pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya yang harus dimiliki oleh individu untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Pengetahuan mengacu ke informasi prosedural dan faktual yang diperlukan bagi pelaksanaan sebuah tugas secara berhasil. Spesifikasi pekerjaan penting karena beberapa alasan : 
1.  Pekerjaan tertentu mempunyai kualifikasi yang diharuskan oleh undang-undang
2.  Jenis spesifikasi pekerjaan yang lain berdasarkan tradisi profesional
3.  Spesifikasi pekerjaan dapat melibatkan pembuatan standar atau kriteria tertentu yang dianggap perlu bagi kinerja yang berhasil.
[4]Spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang cirri, karakteristik, pendidikan, pengalamanm dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan  direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi. Spesifikasi pekerjaan memberkan uraian informasi mengenai hal-hal berikut:
1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umur pekerja
6. Nikah atau belum
7. Minat pekerja
8. Emosi dan temperamen pekerja
9. Pengalaman pekerja
Contoh spesifikasi pekerjaan:
PEKERJAAN CV SAKTI PARLINDUNGAN
Spesifikasi Pekerjaan
                                    Nama Jabatan  : Kepala Bagian Komputer
                                    Kode Jabatan  : R-239
                                    Tanggal           : 2 Oktober 1968
                                    Penyusun         : Syachril, R.A.
                                    Departemen     : Divisi Administrasi
                                    Lokasi             : Jongjolong 22 Bandung
Persyaratan Pekerjaan
Pendidikan               :  Akademi Komputer, menguasai computer, mempunyai keterampilan dalam menggunakan computer, dan memprogram computer.
Pengalaman             :  3 tahun bekerja di bidang computer.
Persyaratan fisik      :  Kesehatan baik untuk melakukan pekerjaan dan mempunyai stamina serta daya tahan cukup kuat untuk melaksanakan tugas-tugas berat.
Persyaratan mental  :  Jujur, inisiatif dan kreatif, dapat mengambil keputusan secara cepat, mampu menganalisis dan membuat berbagai output informasi yang bermutu tinggi.
Supervisi                   :  Rentang kendali 3 – 9 orang lulusan SMTA. Mampu berkomunikasi efektif lisan maupun tertulis, vertical dan horizontal dalam perusahaan.
Kondisi kerja            :  Baik, 75% duduk di atas kursi yang nyaman, tenang, dan dalam ruangan yang ber-AC.
Ø  Evaluasi Pekerjaan
            [5]Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking (peringkat), serta harga atau gaji suatu jabatan.
            Jika pekerjaan berat, sukar, berisiko besar, dan ranking jabatan semakin tinggi maka harga atau gaji semakin besar, tetapi sebaliknya apabila pekerjaan mudah, ringan, risiko kecil, tanggung jawab kecil, dan ranking jabatan rendah, maka harga atau gaji jabatannya semakin kecil.
            [6]Terdapat beberapa metode yang digunakan untuk keperluan evaluasi pekerjaan. Tetapi metode point-faktor adalah yang paling sering dipakai dewasa ini. Metode point-faktor ini membandingkan antar pekerjaan berdasarkan skala kesulitan masing-masing dengan memberikan angka atau nilai tertentu guna mempermudah perbandingan diantara pekerjaan-pekerjaan itu secara numeric. Metode point-faktor ini menuntut beberapa persyaratan, yakni :
1.  Menganalisis semua pekerjaan yang ada didalam organisasi
2.  Seleksi factor-faktor nilai pekerjaan yang ada diseluruh jabatan (pekerjaan dipisahkan menurut jenisnya, sehingga dapat dikembangkan ukuran kompensasi bagi masing-masing jenis pekerjaan yang ada)
3.  Pertimbangkan factor-faktor nilai pekerjaan, sehingga nilai paling maksimal bagi suatu pekerjaan adalah 100 (factor-faktor ini, misalnya kecakapan, risiko dan tanggung jawab, yang masing-masing diberi skor/nilai tertentu)
4.  Kembangkan tingkat kualitas masing-masing factor nilai pekerjaan tersebut, dan berikan point pada masing-masing tingkat kualitas yang ada dalam setiap job worth factor. Job worth factor ini dapat berupa skill (professional, teknis dan sejenis lainnya), working conditions (tingkat risiko, bahaya dan menyenangkan/tidaknya) dan responsibility. Evaluasikan pekerjaan berdasarkan job worth factor masing-masing pekerjaan dan hitung total pointnya
5.  Tetapkan besarnya pembayaran yang realistic bagi pekerjaan-pekerjaan yang benchmark berdasarkan perbandingan pasar dengan pekerjaan yang serupa dimana saja
6.  Bayar pekerjaan-pekerjaan benchmark berdasarkan nilai pasar, dan bayar pekerjaan yang lain berdasarkan point keseluruhannya masing-masing.
Metode job point-faktor ini diakui diakui sangat stabil dan dapat dipercaya. Asalkan sudah dipertimbangkan secara baik berbagai dimensi pekerjaannya, dan sudah ditetapkan point factor masing-masing, maka pemberian nilai selanjutnya dianggap lebih valid.
Metode point-faktor ini juga mempunyai kelemahan karena mungkin timbul ketidakadilan pada penggajian terhadap orang yang ada pada pekerjaan yang sama. Hal ini karena metode ini hanya member kompensasi pada orang berdasarkan nilai relatif dari pekerjaan mereka, ketimbang berdasarkan kualitas performansi para pekerja dalam pekerjaan-pekerjaan itu. Dalam evaluasi, disamping factor nilai pekerjaan, juga cirri-ciri yang terkait dengan pekerjaan harus dijadikan criteria dalam penetapan gaji.
F. Penyederhanaan Pekerjaan
[7]Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu dan ruangan agar cara- cara yang paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan.
            Prinsip penyederhanaan pekerjaanialah agar pemborosan dalam rangka melaksanakan pekerjaan harus dapat ditiadakan dengan jalan menerapkan penyederhanaan –penyederhanaan pekerjaan secara mantap, menekankan usaha membuat setiap komponen pekerjaan menjadi produktif melalui jalan penerapan akal sehat yang terutama dibantu oleh partisipasi pengetahuan pekerja.
            Penyederhanaan pekerjaan terjadi karena spesialisasi yang lebih mendetai diterapkan dalam perusahaan tersebut. Ini berarti pekerjaan disederhanakan. Tugas tugas suatu pekerjaan dibagi menjadi dua. Pekerjaan –pekerjaan yang masih ada berisi tugas tugas yang lebih sedikit.
            Simpikasi pekerjaan ini mengakibatkan hal-hal berikut
1.      Struktur organisasi perusahaan semakin melebar
2.      Pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga menimbulkan kebosanan yang pada gilirannya menyebabkan kesalahan-kesalahan atau permintaan keluar.
3.      Pekerjaan semakin produktif sehingga keuntungan ekonomis dari spesialisasiakan diperoleh.
Contoh simplifikasi pekerjaan
Pada uraian pekerjaan, jabatan Ali tercantum “ mencatat surat-surat masuk dan surat surat keluar dalam buku agenda serta mengantarkan surat-surat keluar ke kantor pos. Tetapi karena perusahaan semakin banyak surat-surat yang akan diagenda, maka tugas untuk mengantarkan surat dikerjakan oleh Badu. Jadi pekerjaan Ali dikurangi, spesialisasinya hanya mengagenda surat saja. Tetapi terhadap Ali disini bukan promosi, demosi atau lateral, sebab jabatannya tetap, Cuma pekerjaanya yang dikurangi.
Penganalisis pekerjaan perlu memperhitungkan / merumuskan :
a.       Job content ( isi pekerjaan ) adalah bagian persoalan uyang pertama dalam mengorganisasi keputusan. Ini meyangkut penetapan persyaratan tugas atas tiap-tiap pekerjaan dalam organisasi.
b.      Job depth ( Kedalaman pekerjaan ) akan menunjukkan kepada jumlah pengendalaian yang dimiliki oleh seseorang untuk mengubah atau mempengaruhi pekerjaan dan lingkungan sekelilingnya.
c.       Job range ( jajaran pekerjaan ) menunjukkan jumlah operasional yang dilakukan oleh pemegang pekerjaan untuk menyelesaikan suatu tugas.
d.      Job rotation ( rotasi pekerjaan ) sebuah bentuk latihan yang menyangkut pemindahan seorang karyawan dari suatu pekerjaan kepada pekerjaan lainnya. Disamping sasaran latihan, prosedur ini didesain juga untuk mengurangi kebosanan.
e.       Job order technology ( teknologi pekerjaan menurut pesanan ) adalah bentuk produksi dimana produk disesuaikan menurut spesifikasi pelanggan.

Federick Herzberg :
Pekerjaan pekerjaan yang terlalu rutin atau terlalu terspesialisasi jarang menawarkan kesempatan gas untuk pertumbuhan psikologis, penghargaan yang berusaha meningkatkan efisiensi tugas dan kepuasan manusia dengan memberikan jangkauan pekerjaan yang lebih luas bagi prestasi dan penghargaan, memberikan pekerjaan yang lebih menantang dan lebih banyak tanggung jawabnya dan dengan memberikan kesempatan yang lebih banyak untuk maju dan berkembang. Herzberg memberikan metode untuk memperbaiki kondisi pekerjaan yang terlalu terspesifikasi ini dengan perluasan pekerjaan secara horizontal ( perluasan pekerjaan ) dan secara vertikal ( pemerkayaan pekerjaan )
Perluasan pekerjaan adlah memperbanyak tugas atau pekerjaan kepada seseorang karyawan dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi  sifat pekerjaan yang membosankan. Dengan pengetahuan dan keterampilan yang masih tetap, tambahan pekerjaan dapat dikerjakan.
Dalam kasus perluasan pekerjaan masalah pokok adalah menghentikan spesialisasi yang berlebihan untuk mengarungi kebosanan dan sifat monoton. Dengan cara ini diharapkan akan dihasilkan prestasi yang lebih baik dan membuat karyawan lebih terpusatkan dan termotivasi secara efektif.

G. Pengayaan dan Persyaratan Pekerjaan
Ø  Pengayaan Pekerjaan
Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertical yang akan di kerjakan seseorang pejabat dalam jabatannya. Perluasan pekerjaan ini merupakan suatu perubahan yang di rencanakan  (planned-change) pada berbagai kegiatan pekerjaan untuk memberikan variasi yang lebih besar kepada seseorang karyawan yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan lebih. Perluasan secara vertical diterapkan untuk dapat memberikan kepada karyawan kepusan lebih b esar dan kesempatan bagi pengembangan pribadinya. Para karyawan diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial pekerjaan mereka di samping operasionalnya[8].

Ø  Pesyaratan Pekerjaan
Persyaratan pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehendaki.
Misalnya: Sopir mempunyai SIM B Umum. Usia tidak lebih dari 45 tahun,  jujur, penyabar, dan lain-lain.
Setelah di ketahui uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, dan lainnya maka barulah melakukan penarikan karyawan yang akan mengisi lowongan-lowongan yang kosong dalam perusahaan tersebut.
Seperti yang dijelaskan bahwa pengadaan (perekrutan) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi secara induksi dengan maksud untuk memperoleh karyawan yang kompeten sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

H. Proses atau Langkah-Langkah Pengadaan dalam Perekrutan Karyawan
Adapun proses atau langkah-langkah pengadaan dalam perekrutan karyawan di antaranya :
1.      Peramalan kebutuhan tenaga kerja
Pengenalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan- kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjaan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan.
Faktor internal dan eksternal perusahaan adalah sebagai berikut.
a.       Jumlah produksi
Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Semakin banyak produksi yang akan dihasilkan maka semakin banyak pula karyawan yang dibutuhkan/ditarik.
b.      Ramalan-Ramalan Usaha
Hal inin meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang menyangkut ketidakpastian yang akan datang baik jagka pendek maupun jangka panjang.
c.       Perluasan Perusahaan
Perencanaan tenaga kerja dipengaruhi juga oleh rencana perluasan perusahaan pada masa yang akan datang. Jika perusahaan akan diperbesar maka penarikan tenaga kerja akansemakin banyak pula.
d.      Perkembangan Tehnologi
Perkembangan tehnologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan suatu perusahaan yang mempergunakan alat – alat canggih,maka jumlah tenaga kerja sedikit, hal inilah yang harus diperhitungkan agar dikemudian hari tidak terjadi PHK.
e.       Pasaran Tenaga Kerja
Pasaran tenaga kerja hendaknya diperhatikan, karena jika penawaran lebih besar dari permintaan maka tingkat upah akan cenderung rendah. Perusahaan dalamhal ini harus menghitung mana yang paling menguntungkan dengan labor intensive atau capital intensive, sehingga akan mempengaruhi kebijaksanaan kebutuhan tenaga kerja.
f.       Perencanaan Karier Karyawan
Kemungkinan promosi dikemudian hari ikut mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja. Jika promosi akan dilakukan dikemudian hari, calon karyawan  yang ditentukan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak.

2.      Penarikan tenaga kerja

Penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. Penarikan tenaga kerja (pelamar) dipengaruhi oleh hal –hal berikut.
1.      Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa besar maka pelamar banyak, sebaliknya bila balas jasa kecil maka pelamar sedikit.
2.      Status karyawan. Jika status karyawan tetap maka pelamar relatif banyak, tetapi apabila status karyawan honorer, pelamar sedikit.
3.      Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar, jumlah pelamar banyak, begitu juga sebaliknya.
4.      Job spesification. Jika spesifikasi pekerjaan sedikit, pelamar akan banyak, begitu juga sebaliknya.
5.      Metode penarikan. Apabila penarikan terbuka luas melalui media massa maka pelamar banyak, begitu juga sebaliknya , misalnya dengan iklan.
6.      Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamar banyak, begitu juga sebaliknya.
7.      Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar, pelamar banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya usia tenaga kerja.
8.      Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak, pelamar akan banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya banyak penganggur.

Ø  Proses penarikan karyawan
Proses penarikan karyawan yang baik adalah sebagai berikut :
1.      Penentuan dasar penarikan
Dasar penarikan calon karyawan harus di tetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Misalnya, batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan.
2.      Penentuan sumber-sumber penarikan
Sumber penarikan karyawan bisa berasal dari eksternal dan sumber internal perusahaan.
a)      Sumber internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowongan diambil dan dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara  memutasikan atau memindahkan karyawanyang memenuhi  spesifikasi jabatan itu.
*      Kebaikan-kebaikan sumber internal :
1.      meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
2.      Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
3.      Biaya penarikan relatif kecil, arena tidak perlu memasang iklan.

*      Kelemahan-kelemahan sumber internal
1.      Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
2.      Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.




b)      Sumber eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan.
*      Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
1.      Kewibawaan pejabat relatif baik.
2.      Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

*      Kelemahan-kelemahan sumber eksternal
1.      Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
2.      Waktu penarikan relatif lama.

Ø  Metode-metode penarikan
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalah “metode terutup dan terbuka”
a)      Metode tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada karyawan atau oarang-orang tertentu saja.

b)      Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklanpada media massa cetak mauun elektronik, agar tersebar luas kemasyarakat.

Ø  Kendala-kendala penarikan
Agar proses penarikan berhasil, perusahan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksanaan penarikan dan lingkungan eksternal.
a)      Kebijakan-kebijakan organisasi
b)      Persyaratan jabatan
c)      Metode pelaksanaan penarikan
d)     Kondisi pasar tenaga kerja
e)      Solidaritas perusahaan
f)       Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

3.      Seleksi Penerimaan Karyawan
a.       Pentingnya Seleksi
karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahan mencapai sasarannya.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Kiranya hal inilah yang mendorong pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan.

b.      Dasar dan Tujuan Seleksi
Ø   Dasar seleksi
     Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar-dasar itu antara lain.
1.      Kebijaksanaan perburuan pemerintah
2.      Job specifikation atau jabatan
3.      Ekonomis rasional
4.      Etika sosial.

Ø   Tujuan seleksi penerimaan karyawan
1.       karyawan yang qualified dan potensial
2.       karyawan yang jujur dan berdisiplin
3.       karyawan yang cakap dengan penempatannya
4.       karyawan yang terampil dan bersemangat dalam berkerja.
5.       karyawan yang memenuhi persyaratan undng-undang perburuhan
6.      karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal
7.      karyawan yang dinamis dan kreatif.
4. Penempatan, Orientasi, dan Induksi Karyawan.
a. penempatan karyawan
Penempatan (placement) karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas – tugasnya pada jabatan bersangkutan.
b. Orientasi karyawan
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul – betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan berkerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan itu.
c. Induksi karyawan
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. Induksi pada dasarnya merupakan tugas dari atasan langsung karyawan bersangkutan sehingga karyawan baru menyadari bahwa dia harus menaati peraturan – peraturan perusahaan dan mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik.











BAB III
PENUTUP

v  Kesimpulan
Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab dab standar prestasi yang harus dicapai. Uiraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan didasarkan apa baru siapa sehingga mismanajemen dapat dihindari.
Salah satu  kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.

v  Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.





DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, Malayu.,Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2005.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Sastradipoera, Komaruddin.,Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Fungsi Operatif edisi revisi, Penerbit Kappa-Sigma, Bandung, 2007.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Usman, Husaini. 2009. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.



[1] Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, PT Bumi Aksara, tt.), h. 27
[2] Ibid., h. 33.
[3] Mukti Wibowo, Spesifikasi Pekerjaan, diakses dari http://online-hr.blogspot.com/, pada tanggal 6 April 2013 pukul 19.50 WIB.
[4] Malayu, Manajemen, h. 34.
[5] Ibid., h. 35
[6] HRcentro, Metode Evaluasi Pekerjaan, diakses dari http://www.hrcentro.com/, pada tanggal 6 April 2013 pukul 21.00 WIB.
[7] Ibid., h. 36.
[8] Ibid., h. 38

Tidak ada komentar:

Posting Komentar